На фоне кадрового голода компании снижают требования к соискателям, а из-за ухода международных компаний пересматривают подход к формированию размера зарплат.
В числе главных причин снижения предложения на рынке труда эксперты называют проблемы, связанные как с демографической ямой 1990-х и повышенной смертностью в пандемию коронавируса, так и с релокацией россиян и уходом на военную службу по частичной мобилизации.
В то же время спрос на труд в первой половине 2023 года заметно вырос из-за расширения производств и увеличения госзаказа. 60% предприятий сообщили о нехватке персонала, в большей степени — квалифицированных специалистов. Проблемы с наймом персонала есть у 80% компаний.
Данные hh.ru показывают, что по состоянию на 1 октября число вакансий в полтора раза больше, чем в тот же период прошлого года. В октябре 2021 года вакансий было на треть меньше, чем сейчас. Число же резюме, наоборот, сократилось по сравнению с прошлым годом, правда, не очень значительно — их на 3% меньше, чем в 2022 году, но на 15% больше, чем в 2021-м.
Соотношение количества активных резюме и среднего числа актуальных вакансий сегодня составляет 3,3 пункта по стране в целом. Это указывает на беспрецедентную жесткость рынка.
Основная стратегия работодателей в условиях нехватки кадров, на которую указывают все эксперты, — это повышение зарплат. Согласно опросу ЦБ, с начала 2023 года 75% предприятий уже повысили зарплату сотрудникам. До конца года это планируют сделать 30% респондентов.
Вопреки обычной экономической ситуации, когда рост оплаты труда происходит на фоне повышения производительности, сейчас размер вознаграждения увеличивается в отрыве от результатов и роста эффективности работников. Однако если раньше рыночную медиану по зарплатам в ряде сфер в значительной степени формировали западные компании и «за каждой цифрой стояло вознаграждение реального человека», то после их ухода с российского рынка «компаний, которые платят в среднем по рынку, стало существенно меньше».
Помимо повышения зарплат компании стараются удерживать и привлекать сотрудников другими способами. Среди них:
- Снижение требований к кандидатам. Речь идет о снижении требований к квалификации, образованию, возрасту. Растет спрос на сотрудников предпенсионного возраста, самых молодых, людей с ограниченными возможностями и на другие группы кандидатов, ранее бывшие вне основного фокуса большинства работодателей. Кроме того, компании привлекают к сотрудничеству внештатных работников, в том числе самозанятых, для выполнения разовых или временных работ.
- Завоз персонала на производственную площадку. Это могут быть как внешние, так и внутренние мигранты. Такой персонал дороже локального в 1,5–1,7 раза. Чтобы закрывать потребности в персонале за счет работников из других стран и регионов, нужно снижать законодательные барьеры в регулировании внешней трудовой миграции, стимулировать внутреннюю миграцию и повышать мобильность трудовых ресурсов.
- Привлечение заключенных на рабочие места. В августе о приеме на работу 500 заключенных сообщила компания Ozon. Ранее привлекать осужденных к строительству объектов планировали РЖД. Этот источник рабочей силы имеет ряд особенностей, но даже если компания к ним готова, он доступен в первую очередь для крупных компаний.
- Улучшение условий труда. Помимо размера зарплаты соискатели при выборе работы обращают внимание на условия труда — график, удаленность производственной площадки, транспортную доступность, социально-бытовые условия, внутренний климат в коллективе. Эти факторы являются решающими почти для 50% сотрудников при принятии решения о том, оставаться ли в компании.
- Автоматизация процессов для снижения числа требуемых сотрудников. Эта стратегия заключается в стремлении компании снизить или полностью убрать факторы вредности и снизить риски травматизма с помощью автоматизации и цифровизации. Например, рабочее место машиниста конвейера может быть трансформировано в оператора пультовой. Одно из крупнейших предприятий, осуществляющих производство бытовой химии на юге России, повысило производительность труда за счет установки линии по автоматическому закупориванию бутылок. Благодаря этому потребность предприятия в сотрудниках снизилась на 7,5%. Однако на реализацию этой стратегии требуются инвестиции: их объем сопоставим с тратами на повышение вознаграждения на 20–30% на горизонте 20 лет.
- Гибридный режим работы и бронь от военной службы. Компании развивают существующие инструменты по удержанию и привлечению персонала. Среди них — гибридный формат работы, оформление мобилизационной брони, обучающие программы, улучшение офисных пространств. Статистика hh.ru показывает, что на начало октября вакансий с удаленным или гибридным режимом работы стало на 162% больше, чем в прошлом году, и на 86% больше, чем в пандемийном 2021-м. Сейчас на портале около 89 тыс. таких вакансий. Также за год после объявления частичной мобилизации на 255% выросло число вакансий с упоминанием брони или отсрочки от военной службы — с 0,4 тыс. до 1,5 тыс. штук.
Закрывайте вакансии быстрее с помощью Talantix.