Для компании крайне важно уметь распознавать признаки демотивации сотрудников, так как это имеет большое значение для поддержания продуктивной рабочей атмосферы в целом.
По каким признакам можно заподозрить, что мотивация к работе начала снижаться?
- Снижение инициативы и энтузиазма. Такой сотрудник всё меньше хочет участвовать в коллективном обсуждении чего-либо, не хочет задерживаться даже на 5 минут ради важного проекта, и всё меньше предлагает идей для улучшения процессов.
- Падение продуктивности по сравнению с аналогичным уровнем в прошлом. Когда сотрудник работает медленнее / стремится работать меньше.
- Частые отсутствия по уважительным (и не очень) причинам. Тот, на кого раньше вы могли рассчитывать в любое время дня и ночи - становится отстраненным, всё время пытаясь “скрыться” с глаз и в целом с работы.
- Безразличие к ошибкам, как к своим, так и к чужим. Безразличие к тому, что делает как он сам, так и его команда.
- Повышение раздражительности, обостренное восприятие любых обращений к сотруднику.
Пожалуй, это перечень проявлений, который может проявляться как полностью, так и в какой-то его части. И сила любого признака тоже варьируется от сотрудника к сотруднику.
Причиной может служить неудовлетворенность в каких-то вопросах, которые сотруднику очень важны. Это может быть:
- неудовлетворенность зарплатой; (ее размером, задержками, отменой премий и тд)
- постоянное давление со стороны коллег/руководителя, сотруднику тяжело морально;
- ненормированный график; состояние и ощущение, что “если я не задерживаюсь на работе как все - я плохой сотрудник”;
- повышенные требования; когда сотруднику дают задачи, с которыми он в принципе на данном этапе карьеры не может справится, но с него продолжают требовать результат.
Можно ли заметить признаки снижения мотивации на той стадии, где еще можно повлиять на ситуацию?
Однозначно да, но для этого необходимо выстроить работу так, чтобы у каждого сотрудника была возможность открыто поговорить с руководителем/другим специалистом. То есть чтобы с кем-то была выстроена очень доверительная атмосфера, в которой сотрудник чувствует, что в нем по-прежнему заинтересованы, что он ценен, что его работа важна, и компания хотела бы идти ему навстречу, если требуются какие-то изменения.
Если такой атмосферы нет, и сотрудник чувствует себя “одиночкой”, то скорее всего вышеописанные признаки выстрелят так сильно, что последствием станет полное снижение мотивации.
Чтобы этого избежать нужно вовремя вывести на разговор такого специалиста. Причем сделать это нужно максимально аккуратно. В лоб может и не сработать.
Можно начать разговор с таких фраз:
- Мне кажется, что в последнее время ты больше устаешь, так как нагрузка увеличилась, это так? Как ты себя чувствуешь? Какое у тебя мнение по ситуации?
- Можно начать со стороны здоровья/ личной ситуации, если позволяет уровень доверия: мне важно понимать, что с тобой происходит. Расскажи, почему в последнее время изменилось … “цитируем изменение в работе” ?
× Что здесь точно будет лишним, так это упреки, мол, что ты стал работать хуже чем раньше. А также любые ультимативные формы с требованием исправить ситуацию.
Сотрудники вкладывают в работу не просто своё время, многие из них “болеют” своим делом, и хотят быть не просто замеченными, но и оцененными по их успехам. Поэтому компании очень важно целенаправленно работать над тем, чтобы каждый сотрудник пребывал в ощущении, что он важен здесь. Что его вклад уникален. Что его выслушают и постараются найти решение, если ситуация того требует.
И если компания может создавать ту самую атмосферу, где все заодно и чувствуют ценность каждого - то признаки снижения мотивации будут наблюдаться намного реже, и будут легче устраняться.