Приглашаю отслеживать меня в Telegram-канале
-----------------------------------------
Вы читали «Цель» Э. Голдратта? Если да, то помните, что в книге расписана теория системных ограничений (ТОС) - это популярный подход в управлении производственными процессами. ТОС фокусируется на процессе непрерывного улучшения (5 фокусирующих шагов), что в свою очередь приводит к повышению эффективности организации.
Рассмотрим, как подход ТОС можно применить в рекрутинге для улучшения работы с воронками подбора и расчета количества кандидатов на входе, необходимого для того, чтобы после прохождения испытательного срока осталось нужное количество работников. Такой расчет поможет в планировании бюджета на подбор, выборе наиболее экономически оправданного источника привлечения кандидатов.
📌 Шаг 1. Поиск ограничения.
Чтобы найти ограничение в подборе, нужно проанализировать воронку рекрутинга. Изучить конверсию на каждом этапе и найти «узкое горлышко», этап, на котором мы теряем больше всего кандидатов.
📌 Шаг 2. Использование ограничения.
Например, мы обнаружили, что больше всего мы теряем кандидатов на этапе очного интервью с руководителем, который затягивает с принятием решения о встрече. В данном случае мы можем:
• Установить руководителю регулярное время для встреч с кандидатами
📌 Шаг 3. Подчинение всех других действий ограничению.
• Обучить руководителей и рекрутеров анализировать воронку отбора, где они смогут видеть результаты своей работы.
• Каждую неделю контролировать конверсию на каждом этапе воронки, акцентируя внимание на проблемном шаге.
• Установить более сжатые сроки принятия решений/ответа кандидату для руководителя.
📌 Шаг 4. Расширение ограничения.
• Ввести дополнительный этап в воронку – собеседование с коллегами или тестирование, на котором отсеется часть кандидатов, а успешные продвинутся по воронке и данный отсев позволит сэкономить время того же руководителя.
📌 Шаг 5. Вернуться к первому шагу.
Когда данная проблема будет решена, вновь проанализировать воронку, найти новое ограничение и работать с ним.
А теперь на примере посмотрим, как легко можно рассчитать необходимое количество откликов, чтобы закрыть нужное количество вакансий👇
Строим воронку подбора по какой-либо вакансии. Например, у нас получились следующие данные:
🔹 Количество откликов – 700 (100%).
🔹 На собеседование HR пригласил 250 кандидатов (36 % от всех откликов).
🔹 HR назначил тестирование 186 кандидатам (27 % от всех откликов).
🔹 Тестирование прошли /назначил интервью с заказчиком – 80 человек(11 % от всех откликов).
🔹 Интервью с руководителем прошли/получили оффер 48 человек (7 % от всех откликов).
🔹 Приняли оффер – 29 человек (4%).
🔹 Кол-во трудоустроенных – 21 человек (3%).
🔹 Кол-во прошедших ИС – 9 человек (1%).
Исходя из полученной воронки, строим обратную. Например, для закрытия 18 вакансий (прошли ИС) нам потребуется 1400 откликов.
Значит тогда если нужно чтобы после испытательного срока осталось 10 человек допустим, то принять надо 21/9×10~ 24 человека нужно принять.
Теперь проанализируем воронки и найдем потери. Тут узкие места это:
- Кол-во отклоненных по резюме HR более половины. Нужно поработать с текстами вакансий – выделить несколько EVP для разных целевых групп и разместить, подключить активный поиск).
- Оффер не принимают половина из тех, кому предложили. Нужно поработать с HR-брендом, промониторить негативные отзывы в соц сетях. Обучить руководителей делать оффер и вести переговоры с кандидатами, отрабатывать возражения.
- ИС не проходит треть от принятых. Возможно отсутствует система адаптации и наставничество. Кроме того, нужно проанализировать профиль должности и соответствие кандидатов этому профилю на этапе подбора.
Используя подход ТОС, можно привести рекрутинг в порядок за счет поиска непрерывных улучшений в системе рекрутинга и увеличения скорости закрытия вакансий.
Автор Анна Егорова
Вы можете прочитать о тенденциях в области управления персоналом на 2024 год здесь.
Подпишитесь на мой Telegram, чтобы быть в курсе последних HR-новостей, тенденций и ресурсов.