Доброго времени суток, дорогие читатели!
Сегодня хотели бы рассказать вам один из наших кейсов и поделиться полезными лайфхаками при подборе высококвалифицированных кадров.
Нам в кадровое агентство поступил запрос на поиск руководителя лаборатории.
Требования были следующие:
- Опыт работы в должности руководителя лаборатории не менее 6-7 лет.
- Опыт прохождения аккредитации.
- Знания в таких направлениях, как: фармацевтика, косметология, бытовая химия.
- Готовность к переезду в поселок городского типа в Московскую область.
Ситуация развернулась в период постпандемийных ограничений. Люди неохотно меняли работу, не говоря уже о рассмотрении вариантов с переездом. Ведь все же переезд - это радикальные изменения в жизни потенциального сотрудника, особенно если человек семейный. Нами были обработаны всевозможные работные сайты, профессиональные сообщества и соцсети. Результата не было, подбор затягивался и кандидаты «слетали» на последних этапах согласования.
Стало понятно, что стандартные методы подбора в данной ситуации не приносили плоды и пришлось прибегнуть к новой стратегии. Силами агентства мы создали лендинг под конкретную вакансию. Наш рекрутер настроил рекламу так, что вакансия показывалась узкому кругу специалистов, кто потенциально мог нам подойти. Ведь далеко не все кандидаты, рассматривающие предложения, размещают свои резюме на работных сайтах или открыто говорят об этом коллегам, чтобы те их кому-либо могли рекомендовать.
Спустя пару дней мы получили в районе 8-10 откликов на наше предложение. Обработав входящий поток, мы остановились на одном соискателе с кандидатской степенью. Попадание было стопроцентным.
Первый этап собеседования пройден, заказчики в восторге! Все, хэппи энд.
Но к сожалению, как вы, скорее всего сами можете заметить, в мире подбора персонала все не так то просто. Наша кандидатка первично отказалась от предложения.
Рекрутер вел переговоры с соискателем почти 3 недели. Они созванивались практически каждые несколько дней. Руководитель лаборатории все-таки согласилась приехать на встречу-знакомство для принятия окончательного решения.
Прошло 1,5 недели после очной встречи и кандидат снова отправляет отказ. Мы выясняем мотивацию отказа и возможность сглаживания «острых углов». Кандидат берет паузу на неделю. Очередной звонок от рекрутера и…. ОФФЕР СОГЛАСОВАН.
Наш руководитель лаборатории выходит на работу в компанию заказчика. По итогам работы, обе стороны в восторге от партнерства. Сотрудник работает уже третий год и показывает отличные результаты.
Что можем выделить как успешные действия по итогам рассмотрения данного кейса:
- Когда стандартные источники поиска себя исчерпывают, необходимо подумать над расширением зоны поиска и использованием новых ресурсов.
- Общение важный фактор. Даже если сперва предложение не заинтересовало соискателя - это не означает, что оно ему не подходит. Иногда люди сомневаются из-за каких-то своих страхов и предрассудков, которые не имеют отношения к делу.
Если у вас есть проблемы с наймом или вы зашли в тупик при поиске специалиста, то вы всегда можете обратиться к нам за квалифицированной помощью.
Наши контакты:
Тел: 8(495) 971-55-22
Почта: info@100hr.ru
Всем успехов и хороших кандидатов!