Простите меня за кликабельный заголовок, сейчас расскажу подробнее, о чем, собственно, речь.
Цель этой статьи - разоблачение определенной компании, ее бизнес-модели и подводных камней, которые встречаются на пути собственников бизнеса, внедривших эту модель, и, конечно, сотрудников, которым приходится работать в этой парадигме.
Речь пойдет о компании Visotsky Consulting (Высоцкий Консалтинг). Сразу предупрежу, что никакого отношения к Владимиру Высоцкому, владелец консалтингового агентства Александр Высоцкий, конечно не имеет.
Если на этом месте уже заскучали - тогда просто искренне рекомендую вам на собеседовании при упоминании слов "оргсхема", "статистики", "квоты" и "ЦКП" - учтиво поклониться (фигурально выражаясь), чтобы не вызвать подозрений, и ретироваться прочь. Компаний, которые уже работают по системе, разработанной "великим" А.Высоцким, по информации с его же сайта - уже более 1000.
Я же расскажу свою историю.
ЦКП
Чуть более года назад меня пригласили работать в компанию "Деснол Софт" на должность специалиста по внешним коммуникациям. Хорошая зарплата, удаленный формат работы, интересные задачи - находка, а не работа, казалось мне на тот момент. Еще на этапе собеседования меня спросили, как я понимаю "ценный конечный продукт" своей будущей должности. Странная формулировка меня тоже не смутила; очевидно, что под ней подразумевался результат труда, но мода на экстравагантную терминологию давно захватила умы предпринимателей, поэтому называйте, как хотите, главное, деньгами настоящими платите.
Я не буду забегать вперед и рассказывать, откуда берет начало эта терминология. Пока остановимся на определении, которое дает ранее упомянутый Высоцкий.Консалтинг:
ЦКП - это качественная, законченная продукция или услуга, переданная человеку или группе, для которых она является полезной, в качестве обмена на что-либо ценное. То есть то, что приносит компании прибыль и обеспечивает ее процветание.
Много буков - мало толку, согласна. В этом тоже есть свой смысл: чем более "важным" и "сложным" будет язык постановки задач, тем бОльшую экспертность должна иметь компания в глазах соискателей. Мол, мы - серьезная компания, со сложной, но отточенной структурой, получая приглашение работать в которой, вы становитесь одним из сотни счастливчиков, получивших кредит доверия.
"РАЗРЫВНАЯ" НЕДЕЛЯ
В общем, мы определились с моим ЦКП, я прошла 3 этапа собеседования, выполнила достаточно объемное тестовое задание и получила заветный оффер о работе.
На тестовой неделе (входящей в трехмесячный испытательный срок) мне совершенно между делом, как будто это совершенно тривиальная вещь, сообщили, что отчетная неделя в компании идет в разрез с календарной и рабочей, начинается в среду и заканчивается во вторник. Никаких объяснений этому феномену компания не дает, однако я могу поделиться своими наблюдениями и рассуждениями психологов на этот счет.
При стандартном рабочем графике 5/2 весь объем задач специалиста распределяется на 5 дней. Подразумевается, что к окончанию рабочей недели все запланированные дела должны быть выполнены, и сотрудник уйдет отдыхать с чувством выполненного долга. Доказано, что удовлетворение, получаемое по факту завершенности работы, благоприятно влияет на самооценку и работоспособность человека, формируя часть мотивации на будущее.
"Разорванная рабочая" неделя, напротив, негативно влияет на внутреннюю мотивацию сотрудника, не позволяя ему ощутить удовлетворение от законченной работы, уйти на выходные с чувством выполненного долга и качественно отдохнуть. Существует теория, что работодатель, применяя данный инструмент, преследует цель "держать сотрудников в тонусе" (это сквозная идея системы Высоцкого), чтобы специалист ни на минуту не забывал о своем "священном" долге перед "приютившей" его организацией и выданном ему "кредите доверия".
Однако, такой инструмент явно относится к деструктивной модели управления и не имеет ничего общего с work-life balance, эффективность которого и для работодателя, и для сотрудников, казалось бы, уже давно очевидна всему мировому сообществу. Но только не здесь.
ОРГСХЕМА
Один из главных признаков работы по Высоцкому - это выстраивание организационной структуры из семи департаментов, составляющих единую оргсхему.
Это огромная "документальная простыня", в которой совершенно невозможно разобраться, объясню почему.
Каждый специалист в компании имеет штатную должность и, кроме этого, назначается "администратором" определенных "секций". В переводе на человеческий - отвечает за определенные направления: одно или несколько. В нашей компании были еще и должности в адресной книге, которые отличались и от штатных должностей, и от прописанных зон ответственности в оргсхеме. Разобраться в том, к кому обращаться с тем или иным вопросом или найти, кто кому реально подчиняется, было крайне сложно.
Вместе с этим на оргсхеме есть ряд "департаментов" и "секций", суть деятельности которых вообще не очень понятна. Углубляться в подробности не буду, но меня всегда забавляла максимально "необходимая" в компании должность: "администратор секции инспекции должностных папок" - в функционал данного специалиста входит непосредственно проверка знаний сотрудников правил, принятых в компании, и навык навигации по корп.порталу, который непрерывно видоизменялся на протяжении моей работы в компании.
Ну и не мудрено, ведь стандартное описание бизнес-процессов тоже не для системы по Высоцкому!
ЗВС, ЗРС, ЗНО и прочее
Когда у сотрудника возникают какие-то сложности или вопросы, в том числе ситуации, связанные с реализацией своего функционала, просто так обратиться с ними к руководителю или написать заявку нельзя.
Сначала нужно написать ЗРС, в которой нужно описать ситуацию, обстоятельства, сопровождающие эту ситуацию, и вариант решения. Руководство рассмотрит это "послание" и примет решение.
Это касается и запроса на приобретение материалов для мероприятия, и оформления отпуска, например.
После, если ситуация требует финансовых затрат, нужно написать ЗНО: заявку на обязательство. Суть терминологии также не вполне ясна, но этот документ предназначен для резервирования средств под конкретную задачу, который оформляется задолго до фактической оплаты.
А вот за несколько дней до предполагаемого платежа следует также заполнить ЗВС - это уже непосредственно заявка на выделение средств, она также пишется по форме, размещается на портале, ссылка на нее дается еще в финансовом плане, который рассматривается на рекомендательном совете (дом, который построил Джек). После чего при положительном решении вы можете рассчитывать на оплату в следующий понедельник (надо отдать должное, департамент финансов работал в нашей компании, как часы).
И всё это в компании, которая позиционирует отсутствие бюрократии и приверженность к эффективному документообороту.
СТАТИСТИКИ, КВОТЫ, БАЛЛЫ ПО ПРОВЕРОЧНОМУ СПИСКУ
В нормальных компаниях есть KPI и другие инструменты оценки эффективности работы специалистов. При этом они значительно отличаются друг от друга в связи с различиями в выполняемом функционале. Нельзя оценивать по единому принципу экономиста и дизайнера, например.
Здесь же всё унифицировано.
Статистики - это некий показатель производительности сотрудника, при этом он опирается именно на ценный конечный продукт и не учитывает работы по организации процесса. То есть, если моя цель - сделать видеоролик, то в моих статистиках отразится только факт изготовления ролика. Ни поиск подрядчиков, ни написание сценария, ни работа с героями этого ролика, ни участие в съемке - никто в мои заслуги не запишет.
Самое интересное, что и сам ролик, который был сделан, но, например, не размещен, не несет для компании ровным счетом никакой ценности. Таким образом, человек, его изготовивший и человек, его опубликовавший (а это в компании разные люди) получают разное количество баллов. В нашем случае: первый - 10, второй - 50. Как вам такая математика?!
Руководство заверяет, что статистики не являются инструментом для оценки сотрудника, и не влияют на его денежную мотивацию, а лишь направлены на регистрацию всех фактов производства ЦКП, которые приносят компании прибыль и обеспечивают ее процветание.
На деле же в деньгах вроде действительно никто не потерял, но все факты одобрения сотрудников в конце определенных периодов: награждения лучших сотрудников в конце года, вручений грамот и т.д. происходит исключительно на основании результатов оценки статистик.
Основная идея в постоянном росте статистик, то есть, если на этой неделе отдел выполнил задач, скажем, на 600 баллов, то на следующей от него ждут уже 650, а следом, 710 и так далее.... Таким образом, представьте себе штамповщика, план которого при трудоустройстве составлял 50 деталей в день, и он блестяще справлялся со своей работой, но в конце года от него ждут уже 500 деталей за те же 8 часов в день и 35000 рублей в месяц. Такая вот весёлая математика.
ВИШЕНКА НА ТОРТЕ
Система менеджмента по Высоцкому придумана далеко не им самим, что подтверждает его предприимчивость, но далеко не свидетельствует о его интеллектуальной и эмоциональной развитости.
Изначально система управления выстроена Рональдом Хаббардом, основателем секты саентологии, являющейся самым распространенным альтернативным религиозным движением в мире.
На деле, такая система работает и является эффективной для большинства организаций (именно для руководства), но только в течение определенного времени. Для большинства сотрудников же - система максимально дискомфортна.
Все дело в том, что каждый сотрудник рассматривается, как элемент системы, деталь, которая имеет свой ресурс. Задача компании - выработать этот ресурс по максимуму и заменить деталь новой. Ирония в том, что компания, в которой я работала, занимается преимущественно Техническим Обслуживанием и Ремонтами Оборудования, и хорошо понимает, когда деталь имеет смысл ремонтировать, а когда стоит ее заменить. В случае с людьми - всех под замену.
Переработки, постоянная гонка за статистиками, увеличивающийся темп работы, работа в выходные с целью завершить дела до конца отчетной недели - всё это сопровождает сотрудников компании непрерывно. Все это вкупе с постоянным указанием сотруднику на то, что ему несказанно повезло работать в такой компании с такими условиями ( к слову, ничего особенного в них нет - никаких современных "HR-плюшек" типа компенсации спорта, ДМС и профессионального обучения).
Результатом этого становится профессиональное выгорание, апатия, утрата мотивации и прокрастинация... Это момент, когда с сотрудником нужно расстаться, чтобы не потерять эффективность работы департамента. Я видела, как люди уходят из компании через работу с психотерапевтом, полностью потерявшиеся себя и уверенные в собственной никчемности.... Таких людей за год с небольшим работы в компании было много.
Каждый год с каждым сотрудником проводятся аттестации с целью переоценки его компетенций и диалога "о важном". На них руководство дает обратную связь сотруднику, принимает обратную связь от него: пожелания и просьбы; и принимает управленческие решения по результатам этой встречи. Такие аттестации традиционно проводятся в марте. Вот мои предложения в ответ на вопросы компании:
Ни одно из моих предложений не было рассмотрено и удовлетворено. Что стало очередным доказательством того, что компания играет "в одни ворота", ее руководству наплевать на сотрудников и их потребности, важна только производительность и "остаток заряда", и цель ежегодной аттестации, как и большинства тестов от отдела HR, показать этот "остаток заряда" и лояльность к компании.
РЕЗЮМЕ
Я проработала здесь 14 месяцев, за это время внесла ощутимый вклад в развитие внешних коммуникаций компании и существенно "выросла" в этом направлении, ибо "всё, что нас не убивает - делает сильнее"!
Однако за новые скиллы пришлось поплатиться изрядным количеством нервных клеток. К счастью, уровень своей психологической устойчивости я оцениваю как высокий, поэтому особых последствий от сотрудничества с компанией у меня не случилось. Чего нельзя сказать о многих моих коллегах, которым "посчастливилось" работать со мной бок о бок в моем или смежных департаментах.
На моем департаменте PR и маркетинга стоит остановиться подробнее: это была дополнительная "школа жизни", которую я могу окрестить интригующим заголовком: "12 месяцев работы абьюзера: 12 жертв и новое пополнение", - и посвятить этой теме отдельную статью. Потому что, на мой взгляд, деструктивное управление - бич нашего времени, несмотря на тенденции к экологичному менеджменту, и стоит знать признаки, по которым легко раскусить такую модель, не закопавшись до уровня самоедства и ощущения собственной никчемности.
В общем, дорогие друзья, я искренне рекомендую прямо на собеседовании спрашивать, имеет ли отношение ваш будущий работодатель к системе Высоцкого (именно так поступала я в процессе поиска работы) и не тратить свое время на дальнейшие шаги в случае положительного ответа, ибо в работе специалистов в разной мере используются методы вербальной манипуляции и НЛП, и шансов "соскочить" на следующей "станции" будет меньше.
Если же вы уже попали в сети последователей саентологии - бегите оттуда сейчас; пока вас не убедили, что вы работаете здесь по великой милости, и больше вас нигде не ждут.
Весь этот текст был ориентирован на предостережение от повторения моих ошибок, но никак не на желание пожаловаться и ждать сочувствия. Еще раз повторяю, что я здесь многому научилась и многое обрела, например, целое коммьюнити профессионалов в лице пиарщиков и маркетологов, с которыми мы общались, общаемся и будем общаться не только по работе, но и в дружеском формате!
А справедливая оценка моих компетенций уже нашла отклик в новом предложении, учитывающим все пожелания к работе, высказанные на той самой "ежегодной аттестации".