Из всех источников массовой инфо только и слышится о дефиците кадров в РФ. Модные эксперты дают свои прогнозы, объясняют причины и последствия. А некоторые, между прочим довольно умные люди, сейчас вообще не понимают, какой такой дефицит и откуда он взялся. Я считаю, надо исправлять ситуацию:)
Например, есть мнение моего коллеги, авторитетного IT-консультанта, Даниила.
Даниил провел свое смоук тестирование-исследование (поверхностное), зашел в hh.ru, понабирал там данные, посмотрел циферки и выдал нам свои выводы.
Но смоук – вещь поверхностная.
А что же творится на самом деле?
Я, как человек, работающий «в полях», то есть непосредственно с соискателями, работодателями и рынком труда, спросила у Даниила, а открыл ли он хотя бы пару резюме, которые первые в выборке у него выпали?
Даниил не открывал резюме, не смотрел содержание, это не входило в его смоук тест.
А я вот открывала…и не пару, а несколько сотен. Выяснилось, что больше половины - повара, доставщики, менеджеры по продажам, лингвисты, да кто угодно, но только не люди с опытом в IT.
Да, название резюме написали грамотные люди у себя — бэкэнд разработчик. Но опыта бэкэнда там практического нет…зато есть пройденные курсы, куда ж мы без них)
Или же товарищи «возвращенцы», которые вернулись из-за того, что зарубежом невыгодно работать на удаленке в российской компании — зп в рублях, а цены в иновалюте и из-за курса жить так очень дорого, а языков не знают, чтобы в инокомпанию устроиться или по уровню не дотягивают.
Так вот, эти голубчики вернулись на просторы родимой страны, разместили резюмешку. НО уровень зп в РФ им не катит, они привыкли к бóльшему доходу. Так и висят месяцами их активные резюме, потому что ждут ребята лучших предложений, а на то что есть, там где они нужны — не соглашаются. Пяткой в грудь себя бьют, ведь нелегко это падать в цене, осознавая реалии той страны, в которую ты вернулся почему-то там…
Вот примерно поэтому и дефицит.
Я кстати знаю, что бэкендеров, системных аналитиков как раз дефицит сейчас — об этом говорят сами представители работодателей. А вот менеджеров наоборот переизбыток. Факт про бэкэндеров подтверждает и аналитика от Гарри Мурадян, карьерного эксперта №1.
А вы что наблюдаете на рынке? Дефицит/ профицит или все ок с кадрами?) что творится в вашей отрасли, поделитесь в комментариях, чтобы все узнали.
Также по ситуации на рынке труда у нас есть мнение 1ого коммерческого директора из сферы ИТ в энергетике, производстве и b2b-продажах
С этим мнением я согласна, считать показатели можно как угодно. Но на практике все действительно видно, как обстоит вопрос на самом деле.
Касаемо вопроса Даниила про HRов и менеджеров по персоналу, видимо, о том, что им якобы нравится просто искать – сам процесс, KPI, а не закрывать позиции
Так KPI у сотрудников подразделения управления персоналом как раз за закрытие вакансий идет, а не за процесс поиска и подбора. Процесс никого не волнует, главное — результат. Поэтому данным специалистам наоборот важно скорейшее закрытие вакансии.
По себе знаю, сейчас столкнулись с ситуацией, что уже несколько месяцев не можем найти Middle Technical support в Банк (спец службы поддержки среднего уровня).
К нам приходят люди на собеседование, они и сами откликаются, и мы смотрим – ведем активный поиск. Но, большинство идет на эту позицию
«пересидеть», пока не найду работу в разработке, не подтяну скилы.
А нам такое не надо, у нас конкретно тех поддержка банковского tech-продукта и никто в обучение этого человека по разработке вкладываться не будет, нужен на длительный срок человек именно на поддержку, готовы вкладываться в развитие по линии техпод, безусловно, но это никому не интересно.
Поэтому, естественно мы не берём таких кандидатов, которые открыто говорят, что при первой же возможности уйдут, или что мы мол плохие, раз за свой счет не хотим их на разрабов учить. Вот и затягивается время, и вакансия не закрывается, и люди ищут дальше.
А также мы заметили, что на эту позицию стали приходить не только незаинтересованные люди, но и откровенно без умения самостоятельно решать задачи в рамках своей компетенции, без желания это делать, без базового технического понимания, без навыков логики и исследования.
И в этом случае мы внедрили психологические и интеллектуальные тесты, которые занимают не более 30мин все 3. Вернее, 2 теста и 1 задача на предприимчивое творческое мышление (сейчас разглашать название и методику не буду, кому интересно — напишите в комментарии). Важно, что по 1 тесту нельзя никогда отсеивать человека или судить о нем, но вот 3 метрики вкупе дают достаточный материал и возможность приближенно оценить человека. Тесты элементарные, короткие, ничего сложного не выдумывали. Их валидность проверили на группе своих сотрудников, в том числе на CTO и CPO, результаты совпали.
С помощью этих тестов на первичных этапах мы отсеиваем тех, кто «ни рыба, ни мясо», это помогает оставить только тех, кто точно справится с нашей работой. На 2 этапе им дают пару задач по стеку, но это уже другой вопрос.
А вот как решить вопрос с «я ток пересидеть», мы пока не нашли вариантов…это выясняется только на собеседовании, тестами проблему не решишь.
Если есть у кого варианты, как привлекать людей именно заинтересованных в конкретной позиции (например Middle Helpdesk specialist), поделитесь в комментариях пожалуйста
Сегодня мы с вами обсудили положение дефицита кадров в IT, увидели мнение экспертов. Дефицит на практике есть, не во всех полициях проявляется, но он есть так или иначе. Что с этим делать — это уже другой вопрос. Понятно, что делать что-то надо, но не сделаешь же ты из того же повара бэкэндера за счет одних онлайн курсов и в короткий срок…
🙏🏻СПАСИБО ВАМ ЗА ВНИМАНИЕ!!!
С вами была Говорит Карьергайд (Лена Вильданова), увидимся здесь же на канале @heleq , не переключайтесь, ведь только с вашей помощью мой экспертный блог может развиваться и помогать людям, а также пожалуйста 👇
Почитать у меня по теме трудоустройства👇:
