Эйчары и руководители поделились приемами, которые выворачивают наизнанку ложь соискателей в резюме.
Просим назвать имя руководителя и объяснить логику рассуждений
Айгуль Билык, HRD «Хоппер ИТ»
Хитрецы обычно не могут описать подробности о выдуманном опыте, теряются. Когда спрашиваешь их о задачах в предыдущей компании, рассказывают скомкано, односложно. Я всегда задаю прямой вопрос: «под чьим руководством вы работали и кого из коллег можете назвать?». Обман вычисляю быстро, потому что знаю топовых руководителей ИТ-компаний.
Еще один способ найти фейковый опыт — провести кейс-интервью или лайв-кодинг для разработчиков. Оба метода показывают, как человек рассуждает и действительно ли умеет делать то, о чем пишет в резюме. Результат говорит за кандидата лучше любого сопроводительного письма.
Впрочем, это не всегда спасает от лгунишек. Однажды кандидат доказывал мне, что несколько лет трудился в одной крупной компании. Все бы ничего, но я сама в эти же годы работала там HR, его там не было. Кандидату в итоге стало неловко, а мне было очень интересно наблюдать, как он выкрутится. Конечно, в должности я ему отказала.
Опрашиваем бывших коллег и следим за речью соискателя
Александр Арутюнов, генеральный директор бренда Emka
Я спрашиваю кандидата: «что и как вы делали на последнем месте работы?» и слежу, как тот отвечает. Если путается, теряет нить разговора, долго думает — есть вероятность, что он не делал того, о чем говорит или делал, но редко, а потому слабо представляет себе процессы.
Еще слежу за жестами кандидата, когда прошу привести кейсы с конкретными цифрами достижений, рассказать о возможных промахах в работе и причине ухода с последней должности. Если человек принимает закрытую позу, например, скрещивает руки — язык его тела противоречит словам.
Мы всегда собираем информацию о кандидате с трех предыдущих мест его работы. Все перечисленные способы в совокупности помогают найти лжецов с вероятностью 70%.
Даем тестовое задание в онлайне и используем метод STAR
Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект»
Мы используем универсальную методику, которая распознает несоответствие в опыте. Любой проект или достижение кандидата оцениваем через STAR — делим на S — ситуацию, T — цель, A — действие и R — результат. Спрашиваем: в какой ситуации оказались, какая задача стояла, что предприняли, что получили в итоге? И смотрим, соответствуют заявленные навыки результатам.
Около 40% наших сотрудников — разработчики. Мы даем им тестовое задание — онлайн-кодинг, чтобы выявить расхождения реального опыта и рассказа о нем. После такого собеседования узнаем, подходит ли кандидат роли, грейду, команде и принимаем решение.
Был случай, когда кандидат в процессе интервью не справился с заданием, неуверенно ответил на профильные вопросы. После интервью рекрутер вернулся к этому соискателю и предложил позицию грейдом ниже, тот согласился.
Материал по теме: Учимся эффективно оценивать персонал
А какие вопросы задаете вы, чтобы определить реальный опыт кандидата?
