Организация может столкнуться с ситуацией, когда ей приходится неожиданно приостановить свою деятельность. Это решение сказывается не только на бизнесе в целом, но и на каждом сотруднике отдельно: время, проведенное в ожидании возобновления работы, отрицательно сказывается на их эмоциональном состоянии, профессиональных навыках и финансовом положении. Что делать, чтобы улучшить ситуацию, помочь сотрудникам и не растерять команду - об этом далее.
Что такое простой
Простой представляет собой временную остановку деятельности организации, обусловленную экономическими, технологическими, техническими или организационными факторами.
Конкретные обстоятельства, влияющие на введение режима простоя, а также временные рамки его действия, не оговорены в законодательстве. На практике часто встречаются следующие причины:
● Экономический кризис
● Карантин
● Чрезвычайные ситуации
● Поломка оборудования
● Обновление производственных линий, ремонт в офисе
● Общая реорганизация предприятия
● Недостаток сырья/материалов/расходников, проблемы с энергоснабжением
● Отзыв лицензии
● Погодные условия и прочие факторы
Оформите простой правильно
Для оформления режима простоя необходимо:
1. Выпустить приказ, в котором указать причины и, если известно, продолжительность простоя, регламентировать порядок выплаты заработной платы и определить категории сотрудников, на которых он распространяется. Важно в документе указать, должны ли сотрудники находиться на рабочих местах в это время или им разрешается отсутствовать.
2. Под роспись ознакомить сотрудников с данным приказом.
3. В течение трех дней с момента выхода приказа уведомить о введении режима простоя службу занятости.
Относительно оплаты времени простоя следует учитывать следующие стандарты:
● Если в простое виноват работодатель, то оплата времени простоя должна составлять не менее 2/3 средней заработной платы работника.
● Если простой не зависит ни от работодателя, ни от работника, то оплата времени простоя должна включать не менее 2/3 должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.
● Если в простое виноват конкретный работник, для него время простоя не оплачивается.
Переведите сотрудников на другие должности
Если часть организации продолжает функционировать, есть возможность договориться с сотрудником о его временном переводе на другую позицию. Однако такое решение требует взаимного согласия.
Важно отметить, что работодатель вправе перевести сотрудника без его согласия, при условии что период перевода не превышает одного месяца, а новая должность соответствует квалификации и состоянию здоровья работника.
Дополнительно, некоторые работодатели выбирают передачу части обязанностей сотрудников на аутсорсинговые компании или по договорам гражданско-правового характера.
Переобучите сотрудников
Иногда возникают ситуации, когда в компании имеются доступные вакансии, но сотрудники, находящиеся в режиме простоя, не обладают необходимыми навыками для их занятия. В таком случае, рекомендуется обратить внимание на возможность обучения новой профессии. Это можно сделать через государственную программу по переобучению для тех, кто оказался в затруднительной ситуации на своем прежнем рабочем месте.
Согласно этой программе, обучение может быть бесплатным. В перечне доступных профессий представлены разнообразные варианты: от слесарей-сантехников до управляющих государственными закупками, таргетологов, блогеров, программистов 1С и многих других. Для некоторых категорий граждан правительство предоставляет возможность получить скидки до 100% на обучение ИТ-профессиям.
Помогите сотрудникам найти работу по совместительству
Формальное трудоустройство не препятствует возможности устроиться на работу по совместительству. В целях поддержки предложите сотрудникам помощь в поиске дополнительной занятости. Для этого соберите предложения о частичной занятости и сделайте рассылку среди сотрудников. Хотя это не решит масштабных проблем, работники оценят вашу заботу и внимание, и это может повлиять на их лояльность к нам как работодателю.
Согласно законодательству 2022 года, компании имеют право временно переводить сотрудников на другие места работы без расторжения трудового договора. Для этого надо передать информацию о переводе в центр занятости. Служба будет сопоставлять запросы на работников от других компаний и предлагать им вакансии.
При условии согласия всех сторон — текущего и нового работодателя, а также сотрудника — заключается срочный трудовой договор. Срок этого договора устанавливается при его заключении, но может быть продлен на неопределенное время.
Так как закон не предоставляет конкретных инструкций по формальностям временного перевода, можно разработать дополнительное соглашение и издать соответствующий приказ, используя форму № Т-5. Также имейте в виду, что учет переведенного работника имеет свои особенности:
● В трудовую книжку вносится запись о временном переводе
● В отчете П-4 в списочной и среднесписочной численности переведенный сотрудник учитывается у обоих работодателей
● Отчетность в Пенсионный фонд (ПФР) по форме СЗВ-М предоставляется обоим работодателям, но по форме СЗВ-ТД — только временному
● Временная организация компенсирует первые 3 дня больничного сотрудника
Относительно правил оформления и учета отпуска для переведенного сотрудника на данный момент не существует установленных норм, и такие вопросы чаще всего решаются индивидуально.
В итоге, временный перевод решает несколько проблем сразу — снижает расходы организации, обеспечивает специалистов полноценной работой и закрывает вакансию в другой компании.
Сохраняйте хорошие отношения с сотрудниками — когда ситуация улучшится, вы еще очень понадобитесь друг другу. Желаем вашей команде продуктивной работы без проблем и простоев!