Сегодня поговорим про дорожные карты развития сотрудников.
Что это?
Такие карты еще называют "план развития сотрудников". По сути своей это стратегия развития сотрудника для достижения его карьерных целей и целей компании. Как правило, это новая должность, повышение квалификации, развитие компетенций, переход сотрудников на такой формат работы, где им уже не нужен постоянный контроль со стороны руководителя.
Основная цель такой карты это взаимоотношения между сотрудником и компанией на уровне "win-win". То есть сотрудник чувствует свою ценность для компании, не страдает от однообразной работы, а развивается и двигается по карьерной лестнице, а работодатель создаёт себе команду лояльных профессионалов, готовых трудиться и приносить прибыль бизнесу.
Карта развития сотрудника в ста процентах из ста начинается с определения целей компании и то, какие скиллы нужно прокачивать у сотрудников. Для примера возьмем:
- Развитие руководителей — Чем компетентнее руководитель, тем сильнее его команда и тем успешнее сам бизнес;
- Развитие всех сотрудников — каждый сотрудник талантлив в чём-то своём и может повысить результативность компании, если выбрать для него правильную должность. Нужно сначала вложиться в раскрытие потенциала каждого сотрудника, а затем уже сотрудники будут работать на успех бизнеса.
- Развитие талантов — сотрудники с высоким потенциалом могут расширить клиентскую базу, открыть новые филиалы или магазины;
При составлении карты ИПР нужно обращать внимание на "природные данные" сотрудника, его сильные и слабые стороны. Потому что можно бесконечно проводить обучения, водить на тренинги, давать практические задания, ругаться, но если, например, у сотрудника нет способностей к аналитике данных — он не сможет сделать качественный конкурентный анализ, несмотря на все старания.
Обычно такими тестированиями занимаются специально отведенные компании, они раскапывают все таланты сотрудников и их потенциалы. После проведения таких тестирований необходимо дать сотруднику такую работу, где он будет получать максимум удовольствия, а следовательно, эффективнее и полезнее для компании.
Внимание! Мотивация — важный момент в постановке целей для индивидуального плана развития. Если не учитывать желания сотрудника — весь процесс может пойти по негативному сценарию. Например, человек может обладать управленческим потенциалом, но не иметь потребности руководить людьми. И если, вопреки желанию сотрудника, назначить его лидером команды — он не будет успешен на этой должности, он будет просто стараться на ней «выжить». Неудовлетворённость от работы начнёт накапливаться, а это прямой путь к выгоранию и уходу из компании.
Что еще?
Карту необходимо составлять с конкретными целями: "улучшить навыки переговоров с клиентами", "перейти на должность конкретного специалиста" и и тд.
Важно, чтобы результат был измерим, а все окружающие понимали, как будет оцениваться достижимость или недостижимость цели.
У плана - "улучшил навыки переговоров" выполнение не "прошел все тренинги по теме", а "разработал новый скрипт, протестировал, за месяц работы по новому скрипту увеличил продажи на 20%."
В ИПР-е должны быть только те ресурсы, которые приведут к цели, а мероприятия, которые обучают сотрудников стрессоустойчивости, антивыноранию только по желанию самих сотрудников.
Дедлайн. У каждого проекта есть свой срок на реализацию. С картой развития то же самое... квартал, полгода, год. Главное, чтобы срок был реален. Как и сам план, кстати.
Кто составляет план?
Чаще всего это коллаборация HR, менеджера развитию сотрудников, прямого руководителя сотрудника и самого сотрудника, для которого он готовится. Почему так много? Потому что помимо результатов тестирования и выработанных на их основе мероприятий в карту развития можно (и нужно) включать: базу знаний, книги и ролики, которые помогут в обучении, регламенты, акты, практические задания. А кто если не эти люди могут их предоставить?
А можно без нее? Да, но....
Невооруженным взглядом видно, что сотрудник без ИПР работает "всем". А все потому что у него нет четкой цели и плана развития: Карта развития помогает сотруднику определить свои цели и планы для профессионального роста. Без нее сотрудник может быть неорганизованным и не иметь четкой направленности в своей работе.
Карта развития помогает идентифицировать возможности для развития, такие как обучение, тренинги, стажировки и другие профессиональные возможности. Без такой карты сотрудник может упустить эти возможности, которые могли бы помочь ему развиваться и продвигаться в карьере.
Без карты сотрудник может оставаться на одной и той же должности без возможности для продвижения или роста в компании.
Карта развития может быть полезным инструментом для мотивации сотрудника, поскольку помогает ему видеть прогресс в своем развитии и достижении целей. Без нее сотрудник может потерять мотивацию и стать неудовлетворенным результатами своей работы.
Карта развития помогает сотруднику организовать свои действия и подходы к развитию. Без такой карты сотрудник может теряться во множестве возможностей и не иметь систематического подхода к своему развитию.
В целом, работа без карты развития может привести к неструктурированности, пропуску возможностей для роста и отсутствию мотивации у сотрудника.
Предметно: Как создать эффективный индивидуальный план развития?
- Каждый план развития сотрудника должен быть согласован с его карьерными и профессиональными целями.
- В нем прописаны компетенции и у каждой компетенции есть четкое описание состояния От и До.
- Все задачи в индивидуальном плане развития должно быть написаны по SMARTу.
- Для каждой компетенции определенны индикаторы конечного результата или прогресса.
- Для каждой компетенции прописаны действия исходя из концепции развития 10-20-70.