Введение
Одна из сложных задач, которая рано или поздно возникает перед BIM-менеджером- это расширение своей команды.
Читать людей, как рентген, умеет не каждый. Поэтому для того, чтобы в будущем сэкономить и свое, и чужое время, я разработала тестирование, позволяющее лучше узнать специалиста, его профессиональные (hard) и гибкие (soft) навыки.
Делитесь в комментариях своими методиками.
1. Цель тестирования
- Проверить технические навыки специалиста, подтвердить/опровергнуть выводы после устного собеседования;
- Поскольку тестирование подразумевает ответ в свободной форме можно прощупать другие компетенции (скорость выполнения, вовлеченность, самостоятельность и другие);
- Сам соискатель немного погружается в кухню, формируя понимание, насколько интересно ему в этом вариться;
- Оба получаем очевидные выводы. То есть у меня на руках видимый результат, помогающий мне принять решение, а также объяснить соискателю, почему мы его не выбрали, и указать на пути повышения компетенций.
2. Методика оценки
Методика оценки заключается в том, что вопросы делятся вначале на блоки по узкому направлению (семейства, требования, параметры и тд), и дополнительно для каждого вопроса определяется уровень сложности: hard/middle. И как результат, я в деталях понимаю слабые стороны специалиста и его подготовку к нестандартным задачам.
Особенностью моей методики хочу выделить отсутствие вариантов ответов на тест. Почему?
- Я крайне не люблю иной формат, сама их плохо прохожу, возникают спорные моменты и т.д.;
- Получаю 100% нерандомный результат;
- Формирую лучшее представление о ходе мыслей соискателя.
3. Несколько нюансов
Предвосхищая ваши вопросы:
- Почему это не спросить на устном собеседовании?
Всё просто, для большинства людей собеседование- это нечто стрессовое, да и вообще, нужно время на обдумывание ответа. Тем самым, позволяя отвечать дома, я создаю комфортные условия.
Конечно, важно, чтобы человек не терялся в сложной ситуации, это тоже полезный навык, но если выбирать, мне важнее другое.
- Как избежать списывания?
Да, в моем тесте есть вопросы, которые можно загуглить, однако большинство все же требует опыта, конкретных знаний и смекалки)
- Сколько времени требуется на обработку результатов?
Да, это минус, здесь никак не автоматизировать, HR самостоятельно проверить не сможет. Также я даю обратную связь каждому соискателю, где он ошибся, и как нужно было ответить.
Выходит около 30 минут на человека.
4. Математика- вот что я люблю
Как-то так (рис. 1) выглядят промежуточные результаты тестирования: привет средняя школа и уроки по процентам)
А резюме по тестированию выдаю в таком формате (рис. 2-4):
- Диаграмма 1 отражает корректность и полноту выполнения заданий;
- Диаграмма 2 — ключевые навыки;
- Диаграмма 3 — базовые навыки;
- Диаграмма 4-10 — общие навыки по темам.
5. Тестирование
Далее в виде изображений (листай карусель рис. 5-12) приведены вопросы из моего тестирования по:
- общему знанию Revit;
- семействам;
- общему знанию Navisworks;
- BIM-документам;
- области деятельности BIM-специалиста у Проектировщика (отдел Заказчика пока не расширяем);
- программированию;
- моделированию в Revit.
6. Про личностные качества
И отдельно хотела бы поговорить про самого человека, как индивид и личность. И, возможно, стоило с этого начать, но мой блог всё же технический)
Согласно треугольнику развития в качестве фундамента выступает "Личность"- то, что закладывается при воспитании и продолжает формироваться/корректироваться на протяжении всей жизни.
Существует спорный вопрос, который есть во многих тестах на тип личности, где нужно выбрать одну из крайностей: гениальный, но бесчеловечный, или глупый, но человек с большим сердцем. Так и при выборе кандидатов возникает вопрос ценностей, когда не найти золотую середину: высокий уровень технических компетенций или умение быть командным порядочным игроком.
К слову про типы личности, теперь ввожу на собеседованиях один из этапов- прохождение теста.
Пока что я прошла два теста, оба мне понравились, возможно, даже они дополняют друг друга.
7. Кто же я?
- Тест на 16 типов личностей показал, что я - Консул;
А кто вы?)
Заключение
В идеальных условиях выбор специалиста сводится к оценке трех составляющих: личностные качества, профессиональные и гибкие навыки. В дополнение к устному собеседованию для оценки первого рекомендую проводить тестирование на тест личности, для второго и отчасти третьего— разработать тестирование в зависимости от задач, которые будут стоять перед вашим сотрудником.
