Однажды в компании был очень нужен новый экономист. Старый экономист был уже в возрасте. По мнению руководства он шел не в ногу со временем - проблема была в "закостенелости" подходов и нежелании менять уже настроенные процессы и подстраивать их под требования руководства, нуждающегося в демонстрации ежедневных побед, подкрепленных цифрами.
Поэтому старому экономисту нашли довольно быстро замену - даму под кодовым названием "Отрицательные надбавки".
Задача новому экономисту от руководства была поставлена четко - повысить экономическую эффективность процессов и достичь экономию там, где процессы выстроены неоптимально.
И дама решила подойти к вопросу со знанием дела. Она предложила сэкономить одну из самых больших статей расходов - ФОТ сотрудников.
Когда я услышала от знающих коллег, что будут применяться отрицательные надбавки, мне было не понятно, что это такое и как можно сделать стимулирующую выплату с обратным знаком. Ведь это же по своей сути штраф.
У меня был очень простой вопрос - какой смысл повышать эффективность за счет экономии на заработной плате работающих сотрудников. Ведь можно улучшить качество процессов, повысить мотивацию и заинтересованность работников в результате, а также обучить их выполнению стандартов, которые требуются, обеспечив для этого все необходимое. Ну и только если хромает дисциплина или высокий процент некачественного труда, тогда принимать меры.
Увы, в начале это приносит дополнительные затраты компании, а не быстрое улучшение определенных показателей и экономию затрат в моменте. Но нужный результат появляется. Только спустя длительное время.
Поэтому в погоне за быстрыми результатами, желанием отчитаться по выполнению KPI и получить премию подход по стимулированию труда с обратным знаком укрепился и был признанн как ценный и стоящий для применения.
Не знаю, осознавала ли в тот момент компания, что за красивыми названиями лежало то, что на самом деле приводит к отрицательному результату в долгосрочной перспективе, или нет. Прошло время. И такой подход стали применять не только там.
Что я увидела в качестве долгосрочного результата такого подхода - снижение мотивации у сотрудников, повышение текучести кадров, нелояльность к компании и предоставляемым средствам труда, низкий уровень ответственности за результат и так далее.
Как же жаль, что в погоне за краткосрочными целями и желанием выглядеть хорошо, докладывать о блестящих результатах, мы часто пренебрегаем действительно ценными и фундаментальными вещами, направленными на созидание и долгосрочный рост.