В условиях растущей во всем мире текучести кадров обеспечение внутренней мобильности сотрудников стало актуальной необходимостью. Стоимость замены отдельного сотрудника может варьироваться от половины до двух его заработных плат.
Компании по всему миру стремятся сохранить своих лучших специалистов, предлагая сотрудникам возможности двигаться по вертикали или горизонтали внутри организации.
Важность внутренней мобильности
Формирование внутренней мобильности путем добавления большего количества навыков в багаж знаний сотрудников может помочь компаниям реализовать их цели без найма новых сотрудников. Этот экономически эффективный подход может помочь сэкономить время, деньги и ресурсы.
Исследование CNBC показало, что 94% работников остались бы в компании дольше, если бы их работодатели инвестировали в их карьеру. Это доказывает, что предоставление возможностей роста за счет внутренней мобильности может не только способствовать карьерному росту сотрудников, но и способствовать их удержанию.
Сотрудники чувствуют, что их ценят, когда компания проявляет интерес к их росту. Они становятся более ответственными в достижении целей компании, прилагают больше усилий для достижения наилучших результатов и дольше остаются в компании.
4 способа поддержать внутреннюю мобильность с помощью повышения квалификации
Повышение квалификации и внутренняя мобильность идут рука об руку. Вы можете задействовать таланты внутри своей компании, предоставляя сотрудникам возможность активно развиваться, чтобы эффективно справляться с новыми обязанностями. Вот четыре способа повышения квалификации, которые будут способствовать внутренней мобильности.
1. Создайте список навыков для каждой роли.
Инвентаризация навыков — это комплексная база данных, которая обеспечивает представление навыков на определенный момент времени для каждой роли в организации. Это помогает компании построить надежную стратегию внутренней мобильности, определяя, какие навыки необходимы сейчас и в будущем.
Чтобы сформировать перечень навыков, создайте централизованную базу навыков на основе отраслевых стандартов и тенденций и сопоставьте ее с каждой ролью. Это поможет создать карьерную лестницу для вертикального роста или основу для горизонтального перемещения внутри организации. Более того, широкий обзор навыков поможет сотрудникам решить, какой путь они хотят выбрать для карьерного развития.
2. Оцените навыки сотрудников
С помощью перечня навыков оцените текущий уровень навыков сотрудника, чтобы определить подходящую роль для него. Крайне важно обеспечить, чтобы сотрудники обладали компетенциями для выполнения этой роли. Проведите объективную оценку, чтобы выявить пробелы в навыках и определить, смогут ли сотрудники взять на себя новые обязанности.
3. Создайте пути повышения квалификации, ориентированные на отделы
После того, как вы определите навыки каждого сотрудника, вам необходимо создать дорожную карту карьерного роста для каждого отдела. Установите цели для каждой команды и дайте им четкое указание, что им нужно делать для их достижения. Также важно определить, как сотрудники могут продолжать приобретать внутреннюю мобильность внутри каждого отдела, принимая на себя новые обязанности.
4. Развивайте культуру непрерывного обучения
Обеспечьте обучение без отрыва от работы, чтобы дать сотрудникам возможность постоянно повышать свою квалификацию и переходить на другую роль по мере их развития. Постоянно измеряйте эффективность своих программ обучения и регулярно предпринимайте действия для их улучшения.
Не забывайте следить за работой сотрудников и своевременно давать обратную связь, чтобы убедиться, что они на правильном пути. Также обязательно поделитесь историями успеха о том, как повышение квалификации помогло другим сотрудникам достичь внутренней мобильности.
Еще эффективнее выстраивать развитие сотрудников вместе с Edstein. Мы помогаем крупным компаниям адаптировать, оценивать и обучать сотрудников. Переходите на наш сайт и узнавайте больше полезного про развитие персонала!
