Внедрение системы мотивации в компании.
Система мотивации персонала — это все методы и способы, которые используются в конкретной компании.
Есть два уровня трудовой мотивации:
● Глобальный — на уровне компании, единые методы для всех сотрудников.
● Индивидуальный — способы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с опорой на его персональные потребности.
Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно с момента основания компании. Поэтапно процесс формирования мотивации сотрудников выглядит так:
1. Обозначить цели.
Что должны делать сотрудники? Какие задачи выполнять, в рамках стратегии компании? Всё это нужно прописать в должностной инструкции и других внутренних документах.
Например, компания выходит на рынок с новым продуктом. Тогда нужно, чтобы сотрудники отдела маркетинга изучили рынок и разработали для него стратегию продвижения, менеджеры по продажам — чаще предлагали его клиентам, а консультанты в офисах продаж хорошо знали продукт и могли бы ответить на все вопросы.
2. Разработать систему оценки.
Определите KPI, по которым будете оценивать, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой. Какого поощрения они заслуживают, если выполнили все KPI или сделали больше?
В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.
3. Протестировать.
В крупных компаниях систему мотивации сначала проверяют на пилотной группе: вводят разные варианты мотивации на месяц-два, а потом сравнивают результаты тестовой группы с остальными сотрудниками. На этом этапе можно что-то скорректировать, снова попробовать в тестовом режиме и только потом масштабировать на всех. Это поможет провести оценку эффективности мотивации персонала, отследить возможные ошибки и слабые места.
Вот пример, когда сначала два месяца тестировали одну схему мотивации, а затем — другую:
Схема № 1:
Оклад = 17 500 рублей Премия за выполнение KPI = 1 оклад Премия за допродажи = 1 оклад Час переработки = час работы х 2 (~218 руб./час)
Схема № 2:
Оклад = 23 750 рублей Премия за выполнение KPI = 0,75 оклада Премия за допродажи = 0,75 оклада Час переработки ~300 рублей
В итоге остановились на последней: в среднем сотрудники, со всеми премиями и доплатами, при такой схеме стали получать на 25% больше, а эффективность работы выросла на 5% в первый же месяц.
4. Внедрить систему мотивации.
На этом этапе систему масштабируют на всю компанию, корректируя для каждого отдела или направления. Сотрудники должны быть в курсе предстоящих изменений и того, как это скажется на их работе и уровне дохода. Иначе внезапные нововведения могут вызвать негатив, даже если сама система мотивации эффективная.
В контакт-центре крупного банка изначально мотивация выглядела так: в зависимости от грейда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Дополнительно сотрудники получали премию от 20 до 100% — за качественное обслуживание, допродажи во время звонков и переработки.
Когда в компании меняли мотивацию, то решили существенно увеличить оклад, а долю премий сократить — со 100 до 50%. Но самих поощрений в виде премий и бонусов стало больше, поэтому итоговая сумма дохода тоже выросла. Когда сотрудники увидели расчёты, то сразу воодушевились: они поняли, что новая схема будет для них выгоднее, и это стало дополнительным стимулом. Если бы их просто поставили перед фактом, что компания сокращает премии, они бы восприняли это негативно.
5. Анализировать результаты.
Анализ мотивации персонала нужно проводить раз в месяц и раз в квартал. Это поможет вовремя заметить, что система не работает так, как ожидалось, и нужно что-то менять.
На индивидуальном уровне мотивацию вводят, опираясь на особенности конкретных сотрудников. Даже если человека в первую очередь мотивируют деньги, это ещё не значит, что он примет первое же предложение с более высокой зарплатой.
Можно создать для него дополнительную трудовую мотивацию, предложив расширенный пакет ДМС, корпоративные скидки на отдых или более комфортные условия труда. Тогда он вряд ли уйдёт туда, где за чуть большую сумму придётся пожертвовать своим комфортом и стабильностью.
Когда нужно менять систему мотивации
На уровне компании систему мотивации персонала надо менять в следующих случаях:
● Компания выросла, изменилась её структура, появились новые отделы и направления.
● Изменились должностные обязанности и KPI сотрудников. Например, компания запустила новый продукт и бесплатно обучила сотрудников, как он устроен и как его продавать.
● Сотрудники регулярно не выполняют KPI или страдают от выгорания.
● Огромная текучка на отдельных позициях или целых направлениях.
● Изменились тенденции на рынке, и в компаниях из вашей сферы теперь другие условия, причем не обязательно финансовые.
Статью подготовили:
Анастасия Карлышева
Яндекс Практикум
Наставник курса «Управление командой».
Ася Зуйкова
Яндекс Практикум
Редактор.
#мотивация.
