Управление персоналом в России достаточно самобытно. И это не удивительно, сказываются и особенности экономики, и менталитета, и специфика ведения бизнеса.
Но это вовсе не означает, что нам надо отвернуться от опыта зарубежных коллег. Давайте посмотрим, какие современные HR тренды сейчас существуют, и какие из них мы могли бы применить в российской практике.
Рекрутинг
- Первый тренд, набирающий популярность в крупных европейских компаниях - это “тихий” или внутренний рекрутинг. У нас чаще принято называть его “кадровым резервом”. Но как ни назови - суть одна - это поиск талантов не извне, а внутри компании. Почему же популярность этого метода закрытия вакансий стремительно растет? Во-первых - это возможность для компании охватить новый функционал, не расширяя при этом шта.
Во-вторых - это новые возможности для мотивации сотрудников. Всем ведь хочется работать в компании, которая стремится раскрыть твои таланты, помогает вырасти по карьерной лестнице, реализовать как можно больше навыков. В-третьих (а для многих компаний это во-первых) - экономия бюджета на поиск персонала. Если кадровый резерв ведется последовательно и технологично, на поиск нужного сотрудника потребуется минимум бюджета и времени.
Некоторые финские компании в 2023 году полностью ввели запрет на найм новых сотрудников. - Если же говорить о внешнем рекрутинге, то здесь по-прежнему сохраняется и процветает тренд на удаленку. И это не только про формат работы. Даже в полностью земных офлайн компаниях кандидаты проходят первичные этапы отбора в онлайн формате. Это существенно экономит как время кандидата, так и рекрутера.
- Еще один немаловажный западный тренд рекрутинга, который с большим трудом приживается в России - работа со студентами. Весьма популярная практика американских корпораций отбирать на стажировку студентов университета на 2-3 курсе. Если на такой стажировке студент хорошо проявил себя, он может получить предложение о работе или более продолжительной стажировке.
- А что же больше всего ценится в потенциальных сотрудниках? Западные компании все больше предпочтения отдают soft skills (мягким навыкам). Ведь научить конкретным действиям можно любого, а вот необходимые для выполнения рабочих задач личностные качества формировать и развивать гораздо сложнее. Так идеальным сотрудником становится не тот, кто решал аналогичные задачи на предыдущем месте работы, а тот, кто может проявить инициативу, быть гибким, спокойно чувствует себя в условиях неопределенности, умеет решать нестандартные задачи, требующий воображения и креативности.
Адаптация
- Привлекает внимание система адаптации новых сотрудников в Японии. Компании приглашают будущих специалистов в достаточно юном возрасте, это могут быть даже выпускники школ. Далее, в процессе адаптации, из них делают максимально лояльных и замотивированных сотрудников. В них вкладывается много времени им даются лучшие наставники. Такое наставничество может длится несколько лет, пока молодой специалист сам не превращается в достойного наставника для новичков. В процессе адаптации новый сотрудник настолько глубоко погружается в специфику всего бизнеса, что понимает не только свои и задачи, не только цели своего отдела, но и масштабы, миссию и планы всей компании. Это безусловно позитивно сказывается как на средней продолжительности работы сотрудников в компании, та ки на уровне их вовлеченности.
Обучение
- Внутреннее обучение сотрудников - один из важнейших трендов современных западных HR стратегий. Эта тенденция связана с тем, что найти идеально подходящего высококвалифицированного сотрудника - сама по себе непростая задача. А найти такого, который будет соответствовать потребностям компании и сегодня, и через 5-6 лет, - еще сложнее. Чтобы решить этот запрос, компании создают свои внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Они позволяют формировать необходимые навыки как у новых сотрудников, так и переквалифицировать действующий кадровый состав.
- Европейские компании раньше отечественных поняли важность инвестиций в развитие персонала. Например, во Франции любая компания, штат которой больше 10 человек, должна тратить ежегодно не менее 1,5% ФОТ а на повышение квалификации сотрудников. Вот это такая ценность обучения на рабочем месте, поддерживаемая со стороны государства.
Вовлечение и мотивация
- Внимание крупнейших мировых корпораций приковано к счастью сотрудников. Да-да, они уже поняла, что чем счастливее сотрудник на рабочем месте, тем выше его показатели эффективности. Оказывается, пряник работает лучше кнута. И к пряникам здесь относится и регулярное отслеживание нагрузки, выгорания, уровня лояльности и вовлеченности. Западные компании пришли к выводу, что вложить деньги в исследование состояния сотрудников - выгодно в долгосрочной перспективе, а делать счастливыми действующих сотрудников - выгоднее, чем постоянно искать новых. Сюда же относится особое внимание к work-life balance. И вот мы видим, как руководитель отдела в европейской компании хвалит не того сотрудника, который все выходные просидел за работой, а того, который качественно отдохнул, отключил голову, чтобы с новыми силами приступить к своим задачам.
Особое внимание гибкому подходу. Здесь и ненормированный рабочий день, и возможность совмещать офис и удаленку, и свободный дресс-код. Самое важное - оценка результата не по количеству отсиженных на работе часов, а по эффективности и результату. Все это явные тренды, которые повышают вероятность захватить себе в команду самые крутые кадры, и большинство компаний на западе уже вовсю это используют.
Корпоративная культура
- На английском их называют MICE-мероприятия. Это замена старым добрым корпоративам, которые для многих уже не интересны, стали чем-то обыденным и даже принудительным.MICE-мероприятия основаны на впечатлениях, которые компания дарит сотрудникам. Это сочетание отдыха и развития. Например поездки в другие страны, совместные бизнес выезды. В таких мероприятиях развлечение и познание нового сочетается с бизнесом, что дает компании как повышение лояльности, так и рост компетентности и сплоченности команды.
- Крупные европейские компании уже поняли, что создание для сотрудников хороших условий - это вклад не только в сотрудников, но и в будущее самой компании. И тогда корпоративный фитнес, красивый опенспэйс и бесплатный кофе становятся не баловством сотрудников, а осознанным процессом удержания, вовлечения и повышения мотивации.
Подводя итоги, хочется еще раз отметить основные тенденции зарубежных HR коллег, которые могли бы сделать подход к управлению персоналом в России более осознанным и эффективным.
Особое внимание виртуализации процессов - от подбора до корпоративной культуры, больше внимания счастью, удовлетворенности и обучению сотрудников, большая осознанность владельцев бизнеса в вопросах важности HR процессов, да и в принципе месте и роли человека в бизнесе.