2604 подписчика

Трудовое право в подборе персонала

18 минут

8 прочтений

14 августа 2023

Содержание статьи:

Зачем HR-специалисту разбираться в законодательстве

Как безопасно подобрать сотрудника

Основания для штрафов от ГИТ

Публикация вакансии

Тестовое задание и неоплачиваемая стажировка

Дискриминация соискателя

Отказ в обязательном трудоустройстве

Законные причины отказа

Как пригласить соискателя на работу

Оффер и его отзыв

Документы для трудоустройства

Зачем HR-специалисту разбираться в законодательстве

Трудовое законодательство — это комплекс правовых норм, регулирующих трудовые отношения между работодателем и сотрудником. Аспекты трудового права закреплены в Конституции, Трудовом кодексе, Федеральных законах и других нормативно-правовых актах.«Я — специалист по подбору персонала, а не кадровик, зачем мне изучать Трудовой кодекс, отраслевые правовые акты и судебную практику?» — логичный вопрос, ведь эйчар чаще всего не отвечает за кадры, отчеты и оформление сотрудников. Однако незнание или пренебрежение трудовым правом может сыграть с ним злую шутку.

Пример из судебной практикиЭйчар спортмагазина после собеседования на должность продавца-консультанта отказал соискателю по причине его излишней манерности. Кандидат попросил дать письменный отказ в приеме на работу. Тогда эйчар подготовил официальный отказ, указав причиной сомнительные манеру поведения и внешний вид кандидата. В тексте прямо было сказано, что о нем сложилось мнение как о представителе меньшинств.Вооружившись этим письмом, соискатель подал на магазин в суд. Он просил признать отказ неправомерным, обязать магазин заключить с ним трудовой договор и выплатить компенсацию морального вреда. Суд истца поддержал и объяснил это так: согласно положению ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд вне зависимости от внешнего вида. Главное — деловые качества, которые работодатель и должен оценивать. Если бы эйчар компании об этом знал, он не нарушил бы положения ст.64 ТК РФ и не дал бы необоснованный отказ в приеме на работу. Дело № 2-1893/2017

Конечно, далеко не все кандидаты, получившие отказ, пойдут в суд — это требует времени, сил и денег на юриста. А вот обратиться с жалобой в Трудинспекцию намного проще: достаточно зайти на сайт и рассказать о том, что показалось незаконным. Если эйчар знает не только права, но и обязанности работодателя, выездной или документарной проверки можно не бояться. Но если трудовое законодательство для него пустой звук — получить штраф легче легкого.

Евгения Конюхова, юрист, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводстваПотребность в HR-специалистах с навыками базовой правовой грамотности значительно возросла. Результаты судебной практики, то количество споров, например по необоснованным отказам в приеме на работе или незаконным увольнениям, которые мы наблюдаем и в судах общей юрисдикции, и на уровне Верховного суда, буквально вынуждает работодателей сконцентрироваться на профилактике и предупреждении подобных ситуаций. Согласно данным «Известий», в 2022 году суд вынес почти в два раза больше решений в пользу соискателей, которых не взяли на работу, а в Обзоре Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022 приведено более семи дел по необоснованным отказам. Кадровая безопасность в управлении персоналом выходит на первое место среди задач, которые управленцы ставят перед HR-специалистами.

Некорректный отказ кандидату только один из примеров нарушения трудового права. Скользкие ситуации поджидают эйчара на протяжении всего периода подбора сотрудника: от публикации вакансии до оформления оффера.

Бесплатный вебинар для более глубокого погружения в тему «Нормы трудового права: практические инструменты для HR». Подключайтесь 22 августа к прямому эфиру!

Как безопасно подобрать сотрудника

Основания для штрафов от ГИТ

Работодатель может нарушить трудовое законодательство и до того, как примет на работу нового сотрудника. Причем даже не догадываясь об этом.

Компания рискует получить штраф от трудовой инспекции, если ее сотрудники:

публикуют вакансии с дискриминирующими требованиями;
без оплаты используют тестовое задание кандидата в своей деятельности;
дают немотивированный отказ в приеме на работу;
отказывают инвалиду из-за того, что работодатель не хочет оборудовать специальное рабочее место;
отказывают в приеме на работу кандидатам, которым нельзя отказать — если они направлены на работу на основании решении суда или уполномочены на это органом, например, по квоте;
требуют для трудоустройства документы, которые не являются обязательными;
используют и хранят данные кандидата без его согласия;
без причины отказывают в приеме на работу после оффера.

От дискриминации и нарушения прав при поиске работы кандидатов защищают Конституция, Трудовой кодекс РФ и федеральные законы № 1032-I «О занятости населения» и № 152-ФЗ «О персональных данных».

Посмотреть программыКурсы для HR-специалистаЮридический минимум для управления персоналом

Если кандидат не получил развернутую обратную связь после собеседования, он имеет право запросить у потенциального работодателя причину отказа. На такой письменный запрос надо также письменно ответить в течении семи рабочих дней, иначе соискатель обратится уже в суд, а в исковом заявлении добавится строка с выплатой морального вреда. Чаще всего в суде разбирают дела именно по необоснованному отказу в приеме на работу.

За нарушения работодателю грозит административная, а иногда даже уголовная ответственность.

Примеры нарушений

Мера ответственности

Для должностных лиц и ИП, руб.

Для юрилиц, руб.

Дискриминация в тексте вакансии, место публикации вакансии роли не играет (ст. 13.11.1 КоАП РФ)

От 500 до 1000

От 10 000 до 15 000

Не сообщили о вакансии в Центр занятости (ст. 19.7 КоАП РФ)

От 100 до 300

От 3 000 до 5 000

Отказ в приеме на работу, основанный не на деловых качествах соискателя (ст. 5.27 КоАП РФ)

От 1 000 до 5 000

От 30 000 до 50 000

Отказ в приеме на работу по причине того, что у женщины есть дети в возрасте до 3 лет, или она беременна (ст. 145 УК РФ)

Уголовная ответственность: штраф до 200 000 руб. или в размере зарплаты сотрудника, который принял решение об отказе, за период до полутора лет. Штраф могут заменить на обязательные работы сроком до 360 часов.

Публикация вакансии

Иногда бывает, что работодатель четко представляет, как должен выглядеть сотрудник, и на сайтах с вакансиями появляется текст про «девушку 20-25 лет привлекательной внешности». И это яркий пример дискриминации (ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости).

Дискриминирующими условиями считаются:

Пол кандидата. Но не забывайте, что на некоторых вакансиях женский труд запрещен официально.
Возраст. Если возрастное ограничение не вызвано требованиями закона.
Место жительства.
Внешность и телосложение.
Национальность и вероисповедание.
Семейное положение.
Наличие вредных привычек

Пример из судебной практикиВо время проверки сайта компании представители Трудинспекции нашли вакансию водителя, одним из требований которой был возраст старше 30 лет. Работодателя оштрафовали за дискриминацию молодых водителей — Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015.

Составляя текст вакансии, надо описывать только деловые качества будущего сотрудника.

Опасно!

Так писать можно

Требуется уборщица. Опыт работы обязателен, рассматриваем кандидаток в возрасте до 60 лет.

В офис площадью 600 кв. м. требуется уборщица. Можно без опыта работы, главное, чтобы вы были активны, внимательны и мобильны — возможны срочные вызовы из-за мероприятий.

Ищем самого спортивного ЗОЖ-продавца в веломагазин «Байк»! Возраст от 35 лет, отсутствие вредных привычек — обязательно.

Веломагазин «Байк» ищет продавца-консультанта с опытом работы от 5 лет. Здорово, если вы любите велосипеды и катаетесь в свободное время — мы часто устраиваем коллективные заезды.

Тестовое задание и неоплачиваемая стажировка

Следующий «острый» момент в подборе сотрудника — тестовое задание. Трудовой кодекс никак не регулирует отношения компании-работодателя и соискателя во время выполнения тестового, более того, в кодексе нет даже такого определения. Этим правовым пробелом часто пользуются недобросовестные работодатели, которые в качестве тестового задания дают реальные рабочие задачи, а затем без оплаты используют результаты. В основном с подобным сталкиваются маркетологи, копирайтеры, smm-специалисты, дизайнеры, юристы.

Использовать результаты тестового задания без согласия соискателя нельзя — это нарушение прав на интеллектуальную собственность.

Рядом с неоплачиваемым тестовым стоит и неоплачиваемая стажировка. Скажем сразу: такая проверка деловых качеств кандидата противозаконна. Стажировка предполагает обучение рабочим задачам, например, ее проходят студенты, которые попадают в компанию на практику, или некоторые категории сотрудников, принимаемых на должность с вредными или опасными условиями труда (ст. 225 ТК РФ). В любом случае стажеров нельзя привлекать к реальным рабочим задачам — их можно только обучать. Так, если студенты выполняют трудовые обязанности, с ними надо заключить ученический договор. А приглашать потенциального кандидата на «недельную бесплатную стажировку», прикрываясь заботой о нем — нельзя.

Обманутый соискатель может подать на работодателя в суд, если его тестовое используют без разрешения и оплаты. Споры из-за неоплачиваемых стажировок тоже нередки.

Пример из судебной практикиПредставитель организации на втором этапе собеседования юриста предложил выполнить разовое тестовое задание по проверке договоров. После этого юристу отказали в работе, объяснив, что его профессиональные качества не соответствуют ожидаемым.При этом на первом собеседовании юрист ознакомился под подпись с должностной инструкцией и положением о зарплате организации, а значит, по мнению истца, с ним должны были заключить трудовой договор, но не сделали этого. В итоге суд частично удовлетворил требования юриста — организация оплатила два дня работы истца. Дело № 33-6133/2019.

А что делать, если соискатель в принципе отказывается выполнять тестовое задание? В этом случае работодатель вполне законно может отказать ему — отказ от тестирования, тестового задания или другого испытания не дает возможности оценить деловые качества потенциального сотрудника.

Каким должно быть идеальное тестовое задание:

Не занимает более 2-3 часов. Например, smm-специалисту можно предложить придумать несколько идей для постов в соцсети и подготовить один пост на выбор.
Оставляет простор для творчества. Не стоит детально прописывать все условия, чтобы кандидат не решил, будто это реальная рабочая задача.
Соответствует должности кандидата, показывает, с чем соискателю придется сталкиваться в работе ежедневно. Предлагать маркетологу составить бухгалтерский баланс — плохая идея.
Единое всех кандидатов: так будет честно по отношению к потенциальным сотрудникам, а вы сможете сравнить ответы на один и тот же вопрос.
Предполагает обратную связь. Конечно, если вместо творческого задания вы предлагаете кандидатам пройти тест в интернете — фидбек дать сложно, но в случае сложного задания, которое проверяет будущий руководитель — вполне реально.

И все-таки чаще всего споры возникают из-за отказов после собеседования. Условно незаконные отказы можно разделить на два типа.

Дискриминация соискателя

Причина для отказа должна быть объективной и связанной с деловыми качествами соискателя. Хотя на практике даже самому грамотному и опытному кандидату могут отказать из-за чего-то, не связанного с работой.

Сюда относятся отказы из-за внешности, пола, возраста, гражданства и национальности, семейного положения, вероисповедания, места жительства.

Пример. В компанию на должность главного бухгалтера проходит собеседование женщина предпенсионного возраста. По обязательным требованиям: образованию, стажу работы, знанию всех участков бухучета — она подходит, собеседование и тестовое задание тоже проходит с блеском. Однако ей отказывают, потому что коллектив в компании молодой, средний возраст 30 лет. Такой отказ — яркий пример трудовой дискриминации.

Если кандидат обратится к несостоявшемуся работодателю с письменной просьбой объяснить причину отказа и получит честную, но незаконную причину — он имеет право обратиться в суд. И с большой долей вероятности выиграет дело.

Отказ в обязательном трудоустройстве

В некоторых случаях закон прямо запрещает отказывать соискателю на должность. Кому нельзя отказать по законодательным требованиям:

Тип кандидата на вакансию

Основание

Сотрудники, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя. Отказывать им нельзя в течение месяца со дня увольнения.

ст. 64 ТК РФ

Беременные женщины или женщины с детьми — основанием для отказа не может быть беременность или наличие ребенка

ст. 64 ТК РФ

Бывшие сотрудники госорганизаций, которые увольнялись в связи с призывом на воинскую службу. Обязательное трудоустройство гарантируется тем, кто устраивается на работу в течение 3 месяцев после окончания службы.

п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ

Работники, избранные на должность, в том числе в рамках конкурса. Работники, назначенные или утвержденные на должность.

ст. 16, 17 ТК РФ

Инвалиды, которых направил ЦЗН по квоте рабочих мест

ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1

Лица, которых работодатель обязан принять на работу по решению суда

ст. 16 ТК РФ

Законные причины отказа

Чтобы не встретиться с кандидатом в суде, достаточно оценивать только его деловые качества и не забывать про ограничения трудового законодательства. При этом в ТК РФ сказано, что трудоустройство соискателя — это право, а не обязанность работодателя.

Работодатель может законно отказать по некоторым причинам, например:

Недостаточный стаж работы.
Отсутствие необходимого образования или профпереподготовки.
Нехватка практических навыков и умений.
Недостаточный уровень софтскилс — личностных качеств, необходимых для работы. К примеру, замкнутый и необщительный человек вряд ли сможет работать детским аниматором.
Отсутствие медкнижки — для вакансий, где она обязательна.
Кандидат не имеет права работать на этой должности, например, не может работать с детьми, если привлекался к уголовной ответственности за определенные преступления.
Позиция закрыта или если более подходящий кандидат уже найден.

Опасно!

Так писать можно

Мы не принимаем на работу сотрудников без постоянной регистрации в нашем городе.

Пока что мы не готовы предложить вам эту вакансию, так как уже нашли подходящего кандидата, который откликнулся раньше — в ближайшее время он выходит на работу.

Мы вынуждены отказать вам в должности воспитателя частного сада «Капелька» из-за того, что вы выглядите слишком молодо.

Спасибо за проявленный интерес к вакансии воспитателя. К сожалению, мы не готовы пока что рассматривать вас на эту должность, так как ищем более опытного сотрудника — в требованиях к кандидату мы указываем минимум 5 лет стажа в должности воспитателя.

Евгения Конюхова, юрист, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводстваЧтобы не ошибиться в обосновании отказа в приеме на работу, выполните несколько шагов:Проверьте, не относится ли соискатель к числу лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу. Ннапример, работник, уволенный в порядке перевода от другого работодателя, работники, которых назначили на должность по результатам конкурсного отбора.
Определите, имеются ли основания для отказа, если кандидат не относится к тем, что указаны в п. 1. Отказ может быть только из-за несоответствия деловых качеств работника требованиям, которые установлены работодателям.
Подготовьте письменный мотивированный отказ, если от соискателя поступало письменное требование. Проверьте, чтобы были указаны причины отказа в приеме на работу со ссылкой на отсутствие необходимых знаний, умений, опыта работы, иных деловых качеств кандидата и чтобы такие причины корреспондировали требованиям, установленным в должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя.
Обратите внимание: отказ на отклик кандидата на сайте не признается дискриминацией при приеме на работу, даже если он по деловым качествам подходит, так как от соискателя не получено письменное требование (апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.2019 по делу №33-3175/2019).Передайте отказ в письменной форме под подпись кандидата. У работодателя должно быть доказательство того, что он предоставил письменный мотивированный отказ не позднее семи рабочих дней с даты поступления письменного требования.

Итак, вы нашли идеального кандидата и сообщили ему о том, что готовы заключить договор о сотрудничестве. Кажется, что достаточно довести будущего сотрудника до трудоустройства и можно выдыхать, но не торопитесь: на этом этапе эйчар тоже может совершить ошибки, которых не прощает трудовое законодательство.

Как пригласить соискателя на работу

Оффер и его отзыв

В Трудовом кодексе нет такого понятия как job offer — оффер или предложение о работе. Оно пришло в российскую практику из-за рубежа, однако в нормативно-правовых актах до сих пор не фигурирует. Несмотря на это, многие соискатели считают, что полученный оффер гарантирует их трудоустройство — в связи с чем иногда возникают споры с несостоявшимся работодателем.

Бывает так: в компании открывается вакансия, например, сотрудник решает сменить место работы, и эйчар начинает поиск нового сотрудника, быстро находит подходящего кандидата и отправляет ему оффер. Проходит несколько дней и действующий сотрудник решает остаться в компании — вакансия снова закрывается и эйчар отзывает оффер. Если на этот момент соискатель уже уволился и ждет дня трудоустройства, новость его огорчит и заставит задуматься о защите своих прав в суде. Дальнейший ход дела зависит от текста оффера.

Хоть юридической силы оффер и не имеет, в некоторых случаях суд может признать его трудовым договором и обязать компанию трудоустроить несостоявшегося сотрудника. Это происходит, если оффер содержит признаки трудового договора:

Трудовые функции сотрудника.
Место и режим работы.
Дата начала работы.
Условия оплаты труда.
ФИО, ИНН и сведения документа, удостоверяющего личность сотрудника.
Название и ИНН работодателя.
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, «Иванов С.Е., начальник ОК, действует на основании доверенности № 125 от 03.04.2019»).

Если эта информация будет указана в оффере, работодателю придется объяснить причину отказа в заключении трудового договора.

Документы для трудоустройства

Как правило, о необходимых документах для трудоустройства кандидату обычно сообщает именно специалист по подбору. И здесь важно четко знать, какие документы можно запрашивать, а какие нет.

Список документов при приеме на работу (ч. 1 ст. 65, 66.1 ТК РФ):

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, кроме случаев, когда трудовой договор сотрудник заключает в первый раз или он становится совместителем.
Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа. Если СНИЛСа нет, оформить его должен работодатель, направив в СФР анкету АДВ-1. После чего фонд предоставит уведомление АДИ-РЕГ.
Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
Документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Справка об отсутствии судимости или факта уголовного преследования, либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, для которой в ТК РФ или ином федеральном законе установлено такое требование.

Несмотря на то, что список четко определен, некоторые работодатели требуют от нового сотрудника дополнительные документы. Но не все такие требования законны.

Можно ли требовать от нового сотрудника:

Военный билет

Работодатель может попросить предоставить военный билет, но не может отказать в трудоустройстве из-за его отсутствия. Если сотрудник военнообязанный и у него нет военника — работодатель должен в течение двух недель сообщить об этом в военкомат.

Справку об отсутствии судимости

Справка о отсутствии судимости нужна только для некоторых вакансий, например, воспитателей, учителей, пилотов, полицейских и других. Требовать такую справку, например, от маркетолога, незаконно.

Медкнижку

Медкнижка нужна тем, кто работает в общепите, сервисе, медработникам и некоторым другим категориям сотрудников, но далеко не всем.

Справку об отсутствии беременности

Иногда работодатели решают перестраховаться от быстрого ухода сотрудницы в декрет и просят предоставить такую справку, однако это требование незаконно.

Список должностей, на которые работодатель должен запросить у соискателя справку об отсутствии судимости — в шпаргалке в конце статьи.

[ArticleMaterials=2566]

Если работодатель откажет в работе из-за того, что соискатель не готов предоставить какой-то из необязательных документов, его за это накажут: обязуют трудоустроить сотрудника и выплатить средний заработок за дни вынужденного простоя.

Пример из судебной практикиПредставитель компании, которая оказывает санаторно-курортные услуги, потребовал у нового сотрудника справку об отсутствии судимости — по правилам внутреннего трудового распорядка этот документ отнесли к обязательным. Кандидат отказался предоставить справку и подал в суд за незаконный отказ в приеме на работу.В итоге суд поддержал несостоявшегося сотрудника: сведений о том, что компания организует отдых и лечение детей, не было. По закону для этой должности тоже не нужна была справка о несудимости. Дело № 88-7770/2022

Конечно, специалисту по подбору персонала важно уметь проводить собеседования и находить идеальных кандидатов. Но ценность эйчара, который знает, как обезопасить себя и компанию от правовых рисков, как подстраховаться от конфликтов с сотрудниками и провести все этапы подбора в соответствии с законом, возрастает в разы.

Регистрируйтесь на бесплатный вебинар «Нормы трудового права: практические инструменты для HR» 22 августа, чтобы узнать еще больше практической информации и познакомиться с экспертом Контур.Школы по трудовому праву.