Человеческий капитал как фактор экономического роста ч.5

Управление человеческим капиталом

Автор статьи представляет нам управление человеческим капиталом через модель развития личности:

Первый уровень развитие обучающего соответствует программе развития сотрудника как личности, способной к всесторонним отношениям с внешним миром, другими людьми, а также развитие самих этих отношений, человек осознает свои ценности и жизненные установки, осмысляет личностные нормы и выбирает образец культуры, который ему больше подходит; стремится адекватно понимать свою личность; осваивает средства мышления и деятельности, приобретает эмоциональную устойчивость в своей деятельности.

Второй уровень соответствует программе развития тех способностей, которые позволяют ему начать профессиональную деятельность. На этом уровне появляется потребность в познании окружающих людей, для которого необходимы определенные способности; необходимо умение формулировать проблемы в профессиональной деятельности, продуктивно осуществлять свою деятельность, не воспринимать болезненно разного рода новшества в своей профессиональной деятельности.

Третий уровень соответствует программе развития профессиональных способностей, его профессиональному росту. Этот уровень включает освоение средств оценки развития себя и коллектива, исходя из результатов – формирование программы развития профессионализма.

Четвертый уровень соответствует программе развития тех качеств, которые необходимы для его максимальной самореализации как профессионала. Этот уровень включает умение организовать эффективную деятельность коллектива и приобретение способности к самоактуализации в профессиональной деятельности.

Пятый уровень соответствует полной самореализации, когда специалист уже способен и готов передать накопленный опыт, обучать и воспитывать других профессионалов (приобретение способности к самореализации в профессиональной деятельности). Объективная заинтересованность предприятия в формировании системы управления человеческим капиталом обусловлена его современной ролью для текущей экономической деятельности компании. В частности, человеческий капитал определяет эффективность и результативность хозяйственной деятельности, осуществление инновационной деятельности, а также способствует повышению производительности труда.

В заключении автор утверждает, что управление человеческим капиталом исходит из объективного положения, что человеческий капитал не является собственностью организации, поэтому для его эффективного использования необходимо стимулировать его обладателя к интенсификации деятельности с целью обеспечения роста производительности труда. Поскольку ключевой особенностью данного актива является его неотделимость от самого носителя, то управление человеческим капиталом должно учитывать данный факт.