Период адаптации сотрудника обычно длится несколько месяцев, а в IT-компаниях может занимать и более продолжительное время. Почему — рассказываем ниже.
Адаптация бывает двух видов:
- функциональная — подстраивание своего прошлого опыта под нормы текущей компании, получение знаний по новым продуктам;
- социальная — построение коммуникации внутри команды.
В зависимости от личности каждого человека у него могут сильнее развиты либо hard skills (профессиональные навыки) — и тогда функциональная адаптация может даже не потребоваться, либо soft skills (гибкие навыки) — в таком случае он легко вольется в коллектив.
Несмотря на индивидуальное соотношение hard/soft skills, есть традиционные методы HR-гостеприимства, которые помогают быстро адаптироваться любому сотруднику.
Преонбординг
Профессиональный онбординг (адаптация) начинается еще до прихода сотрудника в офис. Важно обеспечить нового коллегу всем необходимым оборудованием на момент его выхода. Сотрудников, работающих удаленно, нужно заранее проинформировать кто и когда с ним свяжется, чтобы их первый день не начался с растерянности и непонимания.
Что вы можете предпринять, чтобы снизить уровень стресса новичка:
- Предупредите, на какой технике он будет работать — для некоторых этот момент принципиально важен. Узнайте необходимые для работы программы и девайсы и установите их заранее.
- Настройте доступы ко всем важным для работы сервисам: корпоративной почте, мессенджерам, таск-трекерам и так далее.
- Предоставьте ссылки на все корпоративные ресурсы — так новичок сможет быстро ознакомиться с требованиями и ценностями компании.
Первый рабочий день
Произвести первое впечатление можно только один раз. Начать рабочий день новичка можно, поприветствовав его в корпоративных мессенджерах. Обычно такой пост содержит информацию о его должности, опыте и личных фактах: хобби, интересы, достижения. Это позволяет наладить неформальное общение и, например, найти земляков или единомышленников.
Адаптация во время испытательного срока
Кто помогает новичку пройти через адаптацию? Выделяют такие роли:
- HR-специалист — запускает процесс адаптации, помогает наставникам, подводит итоги проведенной с сотрудником работы.
- Наставник — вводит новичка в коллектив, отвечает на вопросы, рассказывает о ценностях и традициях компании, делится опытом.
- Руководитель новичка — участвует в собеседованиях и принимает сотрудника на должность, подбирает наставника и может урегулировать возможные сложные ситуации.
Основная функция адаптации ложится на плечи наставника — он больше времени проводит с новичком, помогает разобраться с новым функционалом и влиться в коллектив. Наставник — это:
- носитель ценностей, имеющий системное представление о работе компании;
- сотрудник, обладающий хорошей базой в своей профессиональной деятельности;
- человек с хорошо развитыми soft skills и умеющий хорошо объяснять.
Когда заканчивается адаптация
Принято считать, что адаптация заканчивается, когда сотрудник входит в привычный режим: как обычно приезжает на работу, как обычно наливает кофе и просматривает почту, знает, какие задачи ему предстоит решать, к кому обращаться по тем или иным вопросам.
В некоторых компаниях считают, что адаптация завершается вместе с испытательным сроком, но в IT-компаниях процесс адаптации может длиться и дольше. Это связано с тем, что работа в сфере IT часто носит проектный характер и когда появляется другой проект, другая роль на проекте, новая команда — ко всему нужно будет привыкать заново. Вполне нормально, если вопросы будут возникать и дальше, и сотрудник продолжит знакомиться с коллегами и узнавать новое.