Корпоративная культура звучит как что-то из мира больших компаний вроде Газпрома или Яндекса. Но на самом деле она нужна любому коллективу численностью от пяти человек. В посте расскажем, зачем и какие первые шаги сделать для ее развития.
Для чего нужна корпоративная культура
У любой компании есть ценности, даже если их не развивают намеренно. Например, традиция регулярно собирать ненужные вещи на благотворительность или угощать коллег конфетами на день рождения — это тоже часть корпоративной культуры. Подходящая корпоративная культура помогает ощущать себя причастным к общему делу.
Стихийное развитие ценностей может навредить. Например, у сотрудников складывается традиция несколько раз в день вместе пить чай и общаться о жизни. Если это никак не контролировать, можно оказаться в ситуации, когда работа вечно простаивает: все на чаепитии, некому ответить на важный звонок.
Из чего состоит корпоративная культура
Коммуникация — как принято вести себя в коллективе. Простейший пример: общаются люди на «ты» или на «вы». Или как предпочитают разрешать конфликты — скажем, идти на компромисс или бежать жаловаться руководителю.
Система лидерства — как выбирают лидеров, какие взаимоотношения у них с подчиненными и насколько жесткая получается иерархия. Есть компании, где любой сотрудник всегда может дружески пообщаться с руководителем, а есть бизнес со строгой иерархией, где рядовые сотрудники вообще не контактируют с начальством напрямую.
Миссия и ценности — какие идеи и качества ценятся в компании. Существуют внутренние ценности — какие качества в сотрудниках приветствуются, например креативность или пунктуальность. А внешней миссией может быть, к примеру, забота об окружающей среде или стремление создать более гуманное общество.
Как развивать корпоративную культуру
1. Прописать основные ценности компании. Лучше всего — в четких формулировках, например: «Мы верим, что работать в команде эффективнее, чем по одному» или «Мы никогда не допускаем неуважительного отношения к клиентам, даже если они общаются грубо».
2. Проанализировать текущее положение дел и проверить, знают ли сотрудники об основных корпоративных ценностях, согласны ли с ними. Если не знают — ценности нужно донести с помощью тимбилдингов, мероприятий и собственного примера.
3. Сформулировать правила поведения, которые отвечают ценностям. Они должны быть простыми и однозначно трактоваться всеми сотрудниками. Например, если есть дресс-код, нужно четко прописать, что разрешено носить, а что — нет.
Ну и главное — не останавливаться. Корпоративная культура всегда развивается — двух одинаковых просто не существует. Если есть сомнения, что подойдет бизнесу, стоит попробовать разные варианты, пока не найдется подходящий для конкретной компании.