К сожалению, это моя статистика участия в проектах оргразвития в течение 12 лет. Возможно, проблема во мне, в том что я не умею работать «с тем, что есть», но поверьте, какие только я не пробовал варианты развития, но к результату приводит именно смена лидера. А уж потом лидер, как правило, со временем меняет порядка 75% команды.
Предлагаю 5 простых логических правил, которые помогают в проектах организационного развития:
- Если команда до сих пор не получила желанный результат, значит у нее нет необходимых для этого компетенций. Под компетенциями я понимаю, в том числе, мотивацию и умение получить нужные ресурсы.
- Лидер - главный фактор, влияющий на совокупный уровень компетенций команды. Если лидер сам некомпетентен, то даже появись в команде компетентные сотрудники, он как правило, избавляется от них. Маневр - «сейчас подберем сильных сотрудников слабому лиру и они его поднимут на более высокий уровень/ выдавят» - не работает. Даже самый слабый лидер обладает бОльшим рычагом влияния на ситуацию, чем самый опытный новичок. Вы должны знать - для эффективного моббинга (выживания из компании) иногда достаточно нового сотрудника просто ограничивать в нужной информации.
- Слабый лидер всегда защищает свою некомпетентность, и всеми силами не допускает, чтобы это было обнаружено. Другими словами, в долгосрочном плане маловероятен вариант признания своих ошибок лидером и кардинальное изменение ситуации. Вербально лидер может признать локальные ошибки. Но ему крайне важно доказать, что он сделал все возможное и получение более высокого результата в принципе не возможно. Очень явно выражено у «красных генералов». Исключение - бирюзовые руководители.
- Лидер определяет свой ресурс достижения цели. Поэтому смена команды на 75% - это всегда НЕ моя инициатива, и было бы ошибкой принимать такие решения за лидера. Как сказано ранее, причина отсутствия результата заключается в недостаточном совокупном уровне компетенций команды. Бывает так, что новый сильный лидер в короткие сроки «подтягивает» команду на новый уровень. Но чаще всего для этого требуется больше времени, чем мы даем новому лидеру на изменение ситуации.
- Где фокус внимания и ресурсы, там изменения и получение нужного нам результата. Чаще всего проблема отдела/ организации кроется в том, что лидер не смог привлечь нужные ресурсы. А для этого нужно три вещи: вызывать доверие, уметь расчитывать нужный ресурс и аргументировать его необходимость. Согласитесь всё легко?
