Все хотят приходить на работу и чувствовать себя в дружеской атмосфере. Для бизнеса это огромное конкурентное преимущество. Ниже текучесть кадров, выше лояльность персонала. Для работников меньше стресса. Больше времени на дела.
Так почему все не сделают у себя доброжелательную атмосферу?
Мешают конфликты.
Разберем откуда они берутся и что с ними делать.
Конфликт - это столкновение двух позиций и борьба за свои интересы и цели.
Происходит противодействие. Работники, которым вы платите деньги, вместо того, чтобы развивать ваш бизнес, грызутся между собой и устраивают иллюстрации к небезызвестной басне Крылова "Лебедь, рак и щука".
Это не только не эффективно, но и дорого для вашей компании. А если еще интересы сторон не совпадают с интересами бизнеса, то очень дорого.
Приведу один принцип, который поможет вам научить ваших работников договариваться.
Права та сторона, чье решение выгоднее для компании в целом. Пусть процесс одного отдела или работника проиграет, но компания выиграет в целом.
Каждый генеральный директор принимает решение в спорной ситуации, исходя из этой логики. По крайней мере я так делал. На практике часто работники так увлекаются, доказывая друг другу свою правоту, что забывают о пользе для компании.
Ниже разберемся по какой схеме развивается большинство конфликтов:
- Возникает проблема.
- Проблема вызывает дискомфорт работников.
- Проблема не решается.
- На почве проблемы возникает деловой конфликт.
- Конфликт не решается.
- Конфликт переходит в межличностный.
Приведу пример:
В рабочем процессе между Васей и Петей качество процесса начало сбоить. Между ними возник конфликт, кто виноват и кто должен менять свою работу, чтобы качество повысилось. Каждый отстаивает свои интересы и не хочет менять привычный порядок действий.
Сами договориться не смогли, пригласили меня.
Оказалось, что оба сотрудника могут исправить качество, но для Васи изменения будут более трудозатратны. К тому же у Пети есть больше свободных ресурсов, чтобы сделать изменения.
Решение очевидно. Для компании будет лучше, если Петя будет менять процесс.
Петя остался недоволен, но крыть было нечем. Помог внедрить изменения и все устаканилось. Потом был не раз свидетелем, что они решали подобные вопросы сами, часто шли на компромисс.
Для того, что бы не давать возможности конфликту развиться необходимо эффективно реагировать на возникшие проблемы сразу. Для этого надо натренировать чувствительность к тонким сигналам. Это то невидимое напряжение в воздухе перед началом конфликта.
Помните. На начальной стадии вопрос всегда решается проще. А значит для руководителей это более выгодная стратегия.
Но кто-то Любит играть в героя и тушить конфликты, когда они уже горят ярким пламенем.
Какая роль у руководителя в разрешении конфликтов?
Я для поддержания дружественной атмосферы в коллективе не позволял переходить на повышенные тона, следил за соблюдение деловой этики в горячие моменты, выслушивал обе стороны, доводы "за" и "против". Когда две стороны спокойно высказывали свои позиции, часто они лучше друг друга понимали и появлялся вариант, который устраивал обоих или кто-то готов был пойти на уступки.
Если каждый оставался на своем, то моя роль была в принятии твердого аргументированного решения, которое уже не оспаривалось и конфликтовать было незачем. В таких случаях обязательно надо давать время работнику на принятие. Не продавливать в моменте. Бывает, озвучиваешь решение, работник бурчит, ты предлагаешь переспать с этой идеей и на утро он спокойно его принимает. Конфликт исчерпан.
Отдельно опишу важность взаимопонимания. Это часть корпоративной культуры. Принцип «сначала пойми, а потом объясняй» в разы повысит эффективность конфликтов. Чтобы это прижилось и вошло в привычку, начни с себя и подай пример своему окружению. Со временем это распространится по всей твоей структуре.
Для профилактики конфликтов организуй пару раз в год корпоративные мероприятия для сплочения коллектива. Игры, психологические тренинги, соревнования со смешанными командами. Все это невероятно сближает людей и в будущем помогает решить вопросы дружно, как в игре.
В моей практике самый масштабный пример, я собрал порядка 130 человек на спартакиаду. Было круто. 11 команд по 12 человек. Потом все обсуждали кто как забил гол или победил соперника подушкой. Еще ранее в своей карьере, договорился с директором и мы по пятницам играли в футбол 1 час в рабочее время. Взрослые мужики слесаря рубились в футбол как дети. Все это невероятно сближает и помогает в работе.
Подписывайся и будем на связи
Телеграмм-канал про менеджмент и не только - ссылка
Группа ВК - ссылка