Нюансы увольнения нетрезвого работника

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Оценивая правомерность увольнения по данному основанию, необходимо обратить внимание на следующее.

1. Работник должен быть нетрезвым именно на работе, то есть 1) непосредственно на своем рабочем месте или 2) на территории работодателя (например, на проходной) или 3) на объекте, где сотрудник трудился по поручению работодателя (например, командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента).

2. Человек был в состоянии опьянения в свое рабочее время, а не просто в часы работы компании. Так, нельзя уволить работника, который напился в аэропорту или в поезде, следуя с места работы (вахты) к месту жительства или который выпил на территории работодателя, будучи в отпуске или в свой выходной день.

3. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом при разрешении трудового спора. Это, в частности: акт о появлении на работе в состоянии опьянения; документально зафиксированные результаты освидетельствования, проведенного медработником организации; зафиксированные (к примеру, на фото) положительные показания алкотестера, если таковой имеется в организации; приказ об отстранении от работы; свидетельские показания сослуживцев, а также службы охраны и штатного медперсонала; письменные жалобы от контрагентов на то, что работник прибыл к ним пьяным; записи камер видеонаблюдения.

Таким образом, работодатель не обязан организовывать медицинское освидетельствование нетрезвого работника в специализированном медучреждении. К тому же эта процедура возможна только с согласия работника, который вправе отказаться от нее как во время поездки в клинику, так и во время осмотра врачом-наркологом.

В то же время нахождение работника в состоянии наркотического или токсического опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог. Поэтому в таком случае у работодателя должен быть «положительный» протокол медосвидетельствования.

4. Если увольняемый сотрудник является несовершеннолетним, то в этом случае работодатель обязан оповестить о нарушении комиссию по делам несовершеннолетних и трудовую инспекцию. Данные ведомства принимают решение о целесообразности и возможности ухода такого работника из компании.

5. Обнаружив нетрезвую беременную сотрудницу, работодатель вправе привлечь ее к иным видам дисциплинарной ответственности – замечанию или выговору, уволить ее по данному основанию нельзя.

6. При увольнении обязательно пройти всю процедуру наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ТК РФ. В частности, необходимо затребовать от работника объяснение причин его поведения, и в случае их предоставления оценить их, и на основании этой оценки принять решение о наложении дисциплинарного взыскания (или, напротив, не делать этого).

7. На работника должно быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя одновременно объявить ему выговор и затем уволить, это будет нарушением.