Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это совокупность этапов развития, которые, согласно современной теории менеджмента, проходит каждая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная и т.д. организация. Теория ЖЦО предполагает наличие определенных универсальных, то есть применимых к любой организации, независимо от ее характеристик, этапов роста и развития. По «общему» правилу эти этапы отражают такие явления, как: Зарождение, Развитие, Зрелость. Отмирание. В современном мире наиболее часто выделяют две теории – Грейнера и Адизеса. В данной статье рассмотрим первую. О модели Адизеса, впрочем, мы поговорим в другой статье.
Модель Ларри Грейнера
Согласно теории Грейнера, каждая организация проходит через 5 этапов развития, каждый из которых включает в себя два периода: период роста (эволюции) и период кризиса (революции). Период эволюции характеризуется продолжительным ростом различных экономических показателей данной организации, и при этом отсутствием серьезных изменений во внутренней организационной структуре. Однако со временем, согласно теории Грейнеру, источники роста организации иссякают и более не могут производить прежней эффект в контексте полезности и эффективности. Этот период Грейнер называет революционным, так как он характеризуется внутрисистемными переворотами, изменениями внутренней организационной структуры организации. Каждому периоду эволюции соответствует свой период революции, а происходит все это в рамках одной из пяти стадий ЖЦО. Рассмотрим эти стадии:
Стадия 1
Период эволюции: Рост через креативность.
Будущий владелец бизнеса обеспечивает достойный уровень креативности. Он пытается реализовать затею в жизнь и заставить окружающих поверить в нее. Организация начинает разрастаться. Со временем бизнесмен теряет контроль над работой своих кадров.
Период революции: Кризис лидерства.
Основатели чувствуют перегруженность управленческими обязанностями. Появляется необходимость в систематизации и организации управленческих отношений, то есть требуются профессиональные менеджеры, а также управленческий аппарат.
Стадия 2
Период эволюции: Рост через управление.
Устойчивый рост за счет профессионального управления бизнесом, появившегося в свете преодоления предыдущего кризиса. Создаются системы планирования и контроля, функциональная организационная структура. Высшие менеджеры принимают все больше ответственности.
Период революции: Кризис автономии.
Укрепившаяся иерархичная система управления организацией, появление четкой вертикали власти и распределения полномочий «сковывает» и «душит» менеджеров низшего и среднего звеньев, снижая плодотворность и результативность труда, инициативность работников. Преобладают централизованные методы руководства.
Стадия 3
Период эволюции: Рост через делегирование.
Предыдущий период кризиса преодолевается за счет создания системы делегирования полномочий, что позволяет децентрализировать организационную структуру и добиться меньшего уровня директивности в контексте используемых методов управления. Менеджеры, управляющие структурными единицами предприятия (дивизионами), наделяются большей ответственностью и автономностью. Разрабатываются новые продукты, осваиваются новые рынки. Высший менеджмент управляет на основе изучения периодических отчетов руководителей дивизионов
Период революции: Кризис контроля.
Высшее руководство осознает потерю контроля над разнообразной деятельностью дивизионов. Менеджеры дивизионов предпочитают управлять своими дивизионами автономно. Высшее руководство делает попытки вернуть централизованное управление, но терпит неудачу в условиях огромного разнообразия операций.
Стадия 4
Период эволюции: Рост через координирование
Широкое использование формальных систем для достижения большей координации. Общий контроль и координацию осуществляет штаб-квартира. В целях мотивации и повышения идентификации с фирмой для сотрудников вводятся опционы по акциям и программы участия в прибылях.
Период революции: Кризис границ
Возникает дефицит доверия между штаб-квартирой и дивизионами, а также между линейными и штабными менеджерами. Издержки формализованных систем начинают превышать их полезность. Тормозятся инновациии.
Стадия 5
Период эволюции: Рост через сотрудничество
В этот период особое внимание уделяется созданию команд и межличностному сотрудничеству. Формальные системы контроля постепенно заменяются социальным контролем и самодисциплиной. Сокращается штат штаб-квартиры. Создаются проектные команды из специалистов различных функциональных областей. Формируется матричная организационная структура. Используются программы тренингов, способствующих улучшению командной работы и разрешению конфликтов.
Период революции: Кризис..?
Кризис на последнем этапе роста компании еще не получил свое название. Грейнер считал, что данный кризис будет связан с физическим и моральным истощением сотрудника по причине интенсивной работы в команде с одной стороны и внедрения новых способов работы с другой.