История о том, как американская методология Korn Ferry помогла удержать результативных коллег и увеличила вовлеченность сотрудников до 72%.
Кейсом поделилась Евгения Петцер, старший бизнес-партнер по работе с персоналом компании «Передовые Платежные Решения».
Как мы искали эффективных сотрудников
В нашей компании более 600 сотрудников. Решили найти специалистов с высоким потенциалом и удерживать их с помощью системы мотивации. Но столкнулись с проблемой: не знали, как искать результативных сотрудников и вовремя заметить неэффективных.
За основу взяли американскую методологию Korn Ferry, которая помогает правильно собирать информацию и оценивать эффективность сотрудников. Доработали метод и обучили коллег, которые участвуют в оценке. Теперь проводим совместные калибровочные сессии и находим толковых сотрудников.
Три шага до результата
- Доработали методологию Korn Ferry
Согласно методологии, мы оцениваем сотрудников по определенным параметрам и размещаем их в матрице 6-box или 9-box.
Первый этап — до сессии руководители заполняют специальную форму по каждому работнику. Второй этап — руководитель и специалисты из кросс-функциональных команд оценивают коллег по матрице. Так мы получаем объективную обратную связь.
Изначально использовали 6-box матрицу, но затем перешли на 9-box. В первой — всего шесть вариантов оценки, она более категорична и меньше раскрывает сотрудников. Например, руководитель, когда оценивает потенциал подчиненного, может выбрать из трех вариантов: «загадка», «восходящая звезда» и «суперзвезда».
Пример матрицы 6-box
Пример матрицы 9-box
Мы столкнулись с тем, что начальники редко оценивали подчиненных средним значением, поэтому наштамповали нам «суперзвезд».
У матрицы 9-box более объективный результат. В ней девять вариантов оценки. Примеры комбинаций: высокий потенциал, но средние результаты работы или низкий потенциал, но высокий результат труда.
Благодаря 9-box менеджеры лучше понимают, кому из сотрудников нужна поддержка, а кто в зоне риска из-за низких результатов или выгорания.
- Выбрали пять факторов для оценки потенциала, которые подходят нашей компании. В этих факторах сотрудник:
🔷эффективно взаимодействует с людьми
🔷открыт новому и инновациям
🔷применяет критическое мышление и аналитику
🔷достигает результата
🔷знает себя, свои навыки и потребности
3️⃣Донесли до руководителей подразделений важность нового подхода оценки персонала
Организовали тренинги и показали менеджерам, зачем проводим калибровочные встречи. Те оценили, как подчиненные реагируют на обратную связь после сессий. Фидбек стал более четким, структурированным и объективным. Сотрудники отметили, что новый формат обратной связи им нравится больше прежнего.
С учетом динамики бизнеса для ИТ-подразделений мы решили проводить оценку раз в полгода, для остальных департаментов — раз в год.
Что было дальше
Когда мы оценили сотрудников с помощью калибровочных сессий и нашли среди них самых результативных, предложили им варианты для развития. Например, тренинги по hard и soft skills, сессии с ментором или коучем, занятия в клубе английского языка.
Результат
Теперь менеджеры дают подчиненным конкретную обратную связь: говорят о зонах роста, отмечают вклад в успех компании.
После ежегодного опроса вовлеченности сотрудников, метрика «карьера», которая отвечает за интерес и возможности к развитию, выросла с 69% до 72%. Думаю, в будущем достигнем отметки в 80%.
Материал по теме: Как заинтересовать сотрудников работой без обещаний повысить зарплату
Как в вашей компании ищут и мотивируют результативных сотрудников?