Ищем РОПа вместе.
Некий Сережа из компании "Ромашка" пришел компанию обычным менеджером. Через полгода-год добился своих менеджерских высот и руководитель сказал ему:
Сергей подумал и ответил: Идея интересная, давайте пробовать.
С точки зрения логики, вроде бы все правильно. Человек приходит в компанию и сначала учиться продавать. Затем когда он научился это делать, руководитель видит что это надёжный сотрудник, которому можно доверять. Проблема в том, чтобы добиться успеха, для человека первостепенно его собственное желание чего-то достичь.
Хороший РОП будет тот, кто сам для себя решил: "хочу быть РОПом", а не "меня назначили РОПом и я тут ковыряюсь"
Идеальный кандидат — это специалист, который уже руководил отделом продаж и уже делал результат. Он знает и понимает трудности в отделе продаж и понимает как их решать. И если РОП уже делал результат, он всегда может его повторить, неважно какой товар или услугу вы ему поручите продвигать.
Сергей же попробовал.... на пробовался и в разговоре с коллегами на своем РОПском месте однажды обмолвился:
В общем и целом отдел продаж из 15 человек и вся копания "Ромашка" стали искать нового руководителя. Решили нанимать со стороны.
ГАЙД: как найти того самого
Определить зачем вам нужен РОП.
Обычно есть три причины:
- Команда растёт и нужен человек, который будет её контролировать
- Старый руководитель ушел
- Действующий РОП даже не знает, как расшифровывается эта аббревиатура (не справляется с обязанностями)
Важно на старте просто определиться с задачами, которые вы хотите решить, наняв руководителя в отдел продаж.
Необходимо составить четкий портрета кандидата для HR-a.
Иногда, руководители вместо портрета кандидата просто описывают HR-у свои хотелки, которые мало вяжутся с эффективностью. Для того чтобы найти лучшего кандидата, для этого нужно в начале, определить его максимально точный портрет, обозначить ключевые компетенции, навыки и характеристики, которыми он должен обладать.
Например, РОП может без проблем составить портрет своего идеального менеджера на примере какого-нибудь уже существующего в этом отделе Николая. Так как РОП погружен в процессы продаж, он слушает их звонки, знает конверсию, навыки, сильные стороны и почему Николай продает больше всех.
Соответственно идеальный портрет HR-у будет строиться на таких, как Коля и HR их без проблем найдет, а мы выберем из них самых лучших. Да, этот кандидат может быть не так хорош, но он будет максимально близок к идеалу.
То же самое нужно при поиске РОПа. Нужно вспомнить всех сотрудников РОПов, с кем вы когда-либо работали и составить четкий портрет, который потом будет управлять вашими продажами.
Описание вакансии.
Важный пункт: в вакансии необходимо написать только то, что действительно важно, чтобы кандидат, открывая вакансию не натыкался на что-то типа:
Каждая компания для себя самостоятельно вырабатывает эти приоритеты. Усредненно и хорошо они выглядят вот так:
- Создание своей команды продаж (опционально)
- Совершенствование инструментов по продажам
- Использование различных инструментов управления, для выполнения группового плана продаж
- Контроль выполнения KPI менеджерами
- Усиление мотивации своих сотрудников
Опыт
Очень двоякая штука, на которую нужно грамотно обращать внимание.
Кандидат может писать:
опыт работы ропом 5 лет, управлял штатом из 100 продажников
И что нам это дает? Как мы измерим его эффективность? Примерно никак.
Очень хорошо, если сразу в резюме ваш потенциальный РОП пишет:
Вот это да, это наш человек. Потому что главное - подход к делу, понимание, как в сегодняшних реалиях увеличить продажи бизнеса. На сколько он готов думать и развиваться, на сколько ориентирован на результат. Зачем вам человек, которого трудоустроили, чтобы присматривал за порядком в отделе? Вам ведь нужны результаты! Это то, за что все сотрудники получают зарплату.
Помимо руководительской результативности хорошо, если сотрудник принесет вам еще и насмотренность. Он может подарить новых интересных механик, которые вы сможете использовать, и получите меньше провальных моментов в работе с другими специалистами компании.
Зачем РОПам личные продажи?
Во-первых, вы сможете его проверить самостоятельно, чтобы понять, в те ли руки вы отдаете своих продажников.
Во-вторых, устоявшийся коллектив может встать в стойку и сказать:
Вот ты мне тут обратную связь по звонку даешь, а ты сам-то продавать можешь?
Необходимо показать, что да. Это поможет заработать авторитет и показать свои профессионализм.
Если при поиске все делать правильно, то ваша "Ромашка" непременно расцветет. И помните, что онбординг руководителя занимает гораздо больше времени, чем онборднинг рядового сотрудника.
И еще: частая смена руководителя негативно влияет на команду и на ее настроение, что может напрямую сказаться на результатах компании