Формирование сильного квалифицированного устойчивого коллектива – одна из задач современного руководителя медицинской организации. Для ее решения руководитель прибегает к широкому кругу управленческих и кадровых технологий.
И хотя часто вопрос управления человеческими ресурсами руководитель решает совместно со службой персонала медицинской организации, последнее слово в принятии кадровых решений находится именно за ним. А начинается формирование сильного и профессионального коллектива с его набора и оценки потенциальных кандидатов.
Процесс подбора сотрудников традиционно включает в себя следующие 5 этапов:
- Определить требования к должности и сформировать список необходимых компетенций (как профессиональных, так и деловых), а также квалификационных требований к новому сотруднику.
- Спланировать этапы отбора, которые, с одной стороны, помогут руководителю выбрать наиболее подходящего кандидата, а с другой – создадут у кандидатов приятные впечатления от взаимодействия с нанимающей их на работу организацией, формируя позитивный образ компании как работодателя.
- Создать поток необходимых кандидатов. Найти потенциальных сотрудников, используя широкий круг каналов поиска (рекомендательный рекрутинг, работные сайты, профессиональные сообщества и др.)
- Корректно, с оптимальными временными затратами провести все этапы отбора: интервью, тестирование, анализ необходимых документов.
- Осуществить прием в организацию и реализовать план адаптации нового сотрудника для быстрой интеграции в рабочие процессы, коллектив, среду медицинской организации.
Анализируя процесс приема на работу сотрудников, стоит остановиться на трех ключевых заблуждениях, которые затрудняют эффективный подбор кандидатов на должность и являются барьером для эффективной работы подразделений, успешной адаптации нового сотрудника.
- Отдавать предпочтения анализу только профессиональных знаний и навыков, соответствию квалификационным требованиям. Не уделять должного внимания гибким компетенциям, таким как - стрессоустойчивость, ответственность и скорость принятия решений, эмпатия, умение выстраивать коммуникацию с разными людьми, системное мышление и работа с информацией, самоорганизация, ориентация на работу в коллективе. Для разных специальностей и уровней должностей всегда выделяют ключевые деловые качества. Таким образом, без учета важных для эффективной работы гибких компетенций мы можем столкнуться с тем, что новый сотрудник приносит больше затруднений, чем пользы, становится «антилидером», наносит вред бренду медицинской организации.
- Выбирать быстро, без должной оценки всего спектра компетенций и квалификационных требований, без анализа рисков и возможностей кандидата. Иными словами, такой подбор, когда «срочно нужен хоть кто-то», можно еще назвать «затыканием дыр». Для линейных позиций такая стратегия не несет в себе больших рисков, хотя бывает и так, что нанятый человек конфликтен или не подтверждает в полной мере свои профессиональные навыки в работе, не хочет учиться там, где это необходимо для эффективной деятельности. Для ключевых позиций подобная стратегия несет в себе большую опасность. Сейчас многие медицинские организации внедряют СМК, совершенствуют или меняют МИС. Для инноваций важны люди, готовые к изменениям, к обучению, неравнодушные.
Ошибки подбора дорого стоят как для организации, так и для вновь принятого человека. В подобные затраты мы включаем не только стоимость времени, затраченного на подбор и адаптацию сотрудника, но также и эффект влияния негативного сотрудника на коллектив.
- Подбирать сотрудника «под себя». Руководители часто неосознанно выбирают из кандидатов удобного для управления и коммуникации, более исполнительного. А иногда и просто похожего. Но всегда ли удобный и похожий на нас человек будет эффективно выполнять свою работу? Иногда за поиском «подходящих» сотрудников руководитель отказывает более опытному и самостоятельному профессионалу, поскольку стиль управления подобными людьми совсем другой.
Как снизить риски некачественного подбора сотрудников медицинской организации и избежать возможных ошибок мы расскажем 17 августа 2023 г. на онлайн-семинаре «Структурированное интервью при приеме на работу. Как оценить кандидата за 40 минут».
Автор статьи: Пиотровская Милла Андреевна, кандидат психологических наук, преподаватель ЧОУ ДПО «Академия медицинского образования им. Ф.И. Иноземцева, HR-ментор, сертифицированный коуч (по стандартам ICF, ECF), сертифицированный специалист по оценке персонала (SHL CEB)