В настоящей статье мы рассмотрим наиболее важные вопросы в области правового регулирования труда, основанные на актуальной судебной практике. Принимая во внимание широту трудовых правоотношений, для начала остановимся на аспектах локального регулирования и расскажем о возможностях и мерах для предотвращения конфликтных ситуаций и судебных решений, представляющих для работодателей значительные репутационные и финансовые риски. Надеемся, что наши рекомендации и практические советы будут полезны руководителям организаций и, особенно - ответственным за работу с персоналом.
Нормативное регулирование трудовых отношений представляет собой сложную многоступенчатую структуру, базирующуюся на основных конституционных положениях о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Основной закон Российской Федерации гарантирует право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, провозглашает запрет принудительного труда, под которым понимают выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке или средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития и пр. (статья 4 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации определена структура трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, которую можно представить следующим образом:
Рассмотрим акты, относящиеся к низшей ступени в системе нормативных источников трудового права - локальные нормативные акты.
Следует отметить важную роль внутренних документов, при грамотном составлении и применении которых возможно своевременно урегулировать спорные вопросы, минимизировать или устранить потенциальные риски.
Российский закон не содержит легального определения такой юридической категории как локальный нормативный акт. Вместе с тем по смыслу закона к ним относятся любые документы, принимаемые работодателем в целях регулирования труда работников и содержащие правила поведения. При этом характеризующими признаками локальных нормативных актов являются:
- их утверждение работодателем (органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на то в соответствии с действующим законодательством);
- многократность их применения;
- распространение на неопределенный круг лиц в рамках конкретной организации-работодателя;
- обязательность к исполнению как работником, так и работодателем.
В силу закона только несколько локальных нормативных актов являются обязательными к принятию в организации, в том числе:
- Правила внутреннего трудового распорядка, что в обыкновении кадровой работы мы называем ПВТР (ст. 190 ТК РФ);
- Положение о порядке, хранении и использовании персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
- Локальные нормативные акты по охране труда (ст. 214 ТК РФ).
В зависимости от потребностей организации могут приниматься иные локальные нормативные акты (далее по тексту «ЛНА»). Практически в любой организации утверждены Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностные инструкции и пр.
Не существует каких-либо законодательных ограничений прав работодателя на их разработку, утверждение и введение в действие. Единственное, что должен учитывать работодатель, это правило, установленное частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
Принимая ЛНА, работодателю также следует помнить о существующей юридической ответственности за несоблюдение требований законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотренной статьей 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Такая ответственность возникает в случае отсутствия обязательного локального нормативного акта, его неполноты, неисполнения предусмотренных им положений, равно как, включение в его содержание условий, снижающих права и гарантии работников, установленные в актах, имеющих большую юридическую силу.
Следует обратить внимание, что объем локального нормотворчества необходимо соотносить с реальными потребностями и задачами конкретного работодателя. Представляется неразумным выстраивать громоздкую систему локальных нормативных актов в небольших организациях, так как это потребует дополнительного администрирования. В этих случаях логичнее основные положения о трудовой деятельности работников объединить в Правилах внутреннего трудового распорядка, включив в них, например, раздел об оплате труда, регулирующий систему оплаты труда, сроки выплаты заработной платы, порядок и условия её индексации и пр. Вместе с тем, ограничиваясь разумным минимализмом, не стоит пренебрегать таким документом как должностная инструкция, если в трудовых договорах с работниками не определены конкретные (присущие поручаемой работе) права и обязанности сторон трудовых правоотношений.
Иначе обстоят дела в крупных организациях с большой численностью персонала и (или) имеющих филиалы/представительства, а также в организациях, занимающихся разноплановой деятельностью, что предполагает (допускает) применение различных систем оплаты труда, порядка и условий дополнительного материального стимулирования работников. В таких случаях работодателю необходимо разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт – Положение об оплате труда и премировании работников. При этом возможна разработка и утверждение как одного отдельного документа, так и нескольких ЛНА для различных категорий работников и (или) подразделений организации. Так, например, если в компании имеется подразделение продаж и подразделение сервиса, то, скорее всего, задачи, стоящие перед такими структурными единицами, будут разные, что, в свою очередь, требует отдельных форм и методов материального стимулирования работников. Закрепить такую дифференциацию можно в едином документе или в ЛНА, регулирующем оплату труда отдельных категорий работников (например, положение об оплате труда и премировании работников департамента продаж, положение о премировании работников, осуществляющих сервисное обслуживание и пр.).
Принимая решение о разработке того или иного ЛНА, работодателям следует использовать понятную для работников терминологию и обеспечить прозрачность методологии расчета и начисления заработной платы (её отдельных составляющих, например, премии, комиссионных и др.).
Грамотное составление и правильное применение ЛНА одинаково важно как для российских компаний, так и для подразделений транснациональных компаний, осуществляющих деятельность на территории России и придерживающихся единых корпоративных стандартов. Транснациональные компании чаще всего разрабатывают и внедряют так называемые корпоративные регламенты (Policies), далее по тексту «политики» – один из важных элементов корпоративной системы управления, основным назначением которого является регулирование и контроль основных областей деятельности компании и соответствующих бизнес-процессов. Политика может также являться документальным подтверждением соответствия деятельности компании требованиям законодательства или служить основой для определения, оценки и минимизации/устранения рисков, связанных с операционной деятельностью.
В основе политик, как правило, лежит общий стандарт компании в области ведения бизнеса и делового поведения. Политики разрабатываются как на глобальном, так и на локальном уровне. Содержание политики ограничивается основной темой. Справочная и дополнительная информация прилагается в форме отдельных приложений. Содержание политики определяет область действия – все работники группы компаний, работники отдельных департаментов или подразделений в разных странах.
Содержание локальных политик может отличаться от глобальных только в строго определенных случаях. Например, при необходимости приведения локальной политики в соответствие с требованиями местного законодательства. На основе политики разрабатываются иные документы, такие как рабочие инструкции, методические указания, руководства по применению.
С точки зрения применимости в российских условиях политики транснациональных корпораций делятся на три основные вида. К первому отнесем политики, положения которых противоречат требованиям российских норм права и поэтому неприменимы. Например, положения об изменении существенных условий труда работника по инициативе работодателя без согласия работника.
Ко второму виду корпоративных регламентов отнесем случаи отсутствия в содержании каких-либо противоречий с требованием законов страны, в которой осуществляет деятельность подразделение транснациональной компании.
К третьему виду отнесем все случаи, когда содержание политики в целом не противоречит требованиям российских законов, но требует тщательной проверки и адаптации для обеспечения полного соответствия с нормами российского права. Следует обратить внимание на то, что именно этот вид корпоративных регламентов может содержать положения также и в области оплаты труда, которые после проверки и адаптации следует отразить в соответствующем ЛНА.
Достаточно часто корпоративные политики затрагивают: кадровую политику, в том числе порядок замещения вакансий, общие правила поведения в компании, требования к внешнему виду, правила общения, как между сотрудниками, так и с клиентами (партнерами), дополнительные ограничения (запреты), условия и порядок повышения квалификации и т.д. Спектр таких стандартов весьма широк, но не все из них соответствуют требованиям российского закона. Так, распространенные в зарубежной практике ограничения в области работы в конкурирующих компаниях не соответствуют требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. А именно - Кодекс предусматривает возможность работы по совместительству у другого работодателя с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) исключительно для руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, если это предусматривают федеральные законы или учредительные документы организации (статьи 276 и 281 Трудового кодекса Российской Федерации). Иные запреты на работу по совместительству, предусмотренные законом в России, связаны исключительно с охранительной функцией жизни и здоровья работников (например, не допускается работа по совместительству несовершеннолетних, лиц, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть пятая статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации)).
В этой связи любые ограничения на работу в компаниях-конкурентах, установленные в локальном нормативном акте, будут признаны неподлежащими применению, а работодатели, вводящие такие ограничения, могут быть привлечены к административной ответственности.
Ещё одним недопустимым условием локальных нормативных актов является система штрафов. В силу того, что российский закон не предусматривает такого вида дисциплинарной ответственности, то и его наличие в корпоративных стандартах (правилах) не приемлемо, равно как и установление других видов дисциплинарной ответственности кроме тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Затрагивая тему дисциплинарной ответственности, хотелось бы уделить внимание значимости локального регулирования. Безусловно, в силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Данным обязанностям корреспондируется право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности в случаях неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в порядке, установленном законом. Однако, воспользоваться таким правом в полной мере работодатель не сможет, если не определит в локальных нормативных актах (Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, Положение о структурном подразделении и пр.) обязанности работника, в том числе касающиеся его трудовой функции, правила поведения, требования исполнительской дисциплины (сроки исполнения, нормы труда и пр.).
При рассмотрении судами дел по оспариванию привлечения работников к дисциплинарной ответственности именно работодателю подлежит доказать факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, которые установлены в организации в соответствующем документе. Следует учитывать, что такие обязанности должны быть исполнимы, понятны работникам, а также не выходить за рамки поручаемой трудовой функции.
Таким образом, законодатель предоставил работодателю достаточное количество механизмов для обеспечения исполнительской дисциплины работниками и их cтимулирования к эффективной трудовой деятельности. Между тем, реализовать свои правомочия в этой сфере работодатель может при наличии локальных нормативных актов, закрепляющих права, обязанности и зоны ответственности работников, а также механизмы мотивации трудового процесса и его результатов.
Ниже мы предлагаем структуру таких локальных нормативных актов как Положение об оплате труда и премировании, должностная инструкция.
Примерная структура Положения об оплате труда и премировании:
- Общие положения;
1.1. Термины;
1.2. Круг лиц, на которых распространяется локальный нормативный акт;
1.3. Вид системы оплаты труда; - Гарантированные выплаты;
2.1. Виды выплат; - Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных;
3.1. Совмещение, увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания;
3.2. Работа в ночное время;
3.3. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
3.4. Оплата времени простоя;
3.5. Оплата периода неисполнения работником трудовых обязанностей;
3.6. Оплата работы во вредных условиях труда;
3.7. др.; - Основания и порядок сохранения за работником средней заработной платы;
- Индексация заработной платы;
- Дополнительные негарантированные выплаты
6.1. Премии;
6.2. Комиссия;
6.3. др.; - Порядок расчета и начисления заработной платы.
Примерная структура Должностной инструкции:
- Квалификационные требования;
1.1. Образование (квалификация);
1.2. Опыт (стаж);
1.3. Знания, навыки, умения;
1.4. Личностные характеристики, необходимые для выполнения поручаемой работы; - Задачи должности;
- Права работника;
- Должностные обязанности работника;
- Ответственность.
Автор статьи — Малышева Елена Вячеславовна, адвокат с богатой судебной практикой по трудовым вопросам.
Для связи: +7 903 544 5050