👉👉👉 Это продолжение статьи. Часть №1 находится здесь
Шаг 3. Добавляем конкретные цифры.
Напр. компания готова платить сотруднику за результат 80 тыс. руб. в мес. Из этой суммы выделяем оклад и бонусную часть:
- Оклад = 60 тыс.
- Бонусная часть = 20 тыс. при выполнении плана на 100%. Если план не выполнен, то бонус снижается.
Норма расходов на брак = 100 тыс. руб. в мес. Если участок вышел за пределы этой суммы, то понижающий коэффициент на бонусную часть = 0,5.
Если, по факту участок на брак потратил меньше 100 тыс. руб., (т.е. удалось сэкономить), то выплачивается дополнительный бонус = 10% от сэкономленной суммы.
Например, на исправление брака потратили 30 тыс. Сотрудник получит дополнительный бонус = (100 тыс. - 30 тыс.) * 10% = 7 тыс. руб. Здесь и компания сэкономила и сотрудник получил за это бонус и есть мотивация, чтобы это повторялось.
Шаг 4. Примеряем разработанную систему мотивации на текущую ситуацию.
Берем прошлый период (обычно достаточно 3-6 мес.), проверяем какой kpi за этот период был у мастера участка:
- какой в среднем и по месяцам был % выполнения производственного плана?
- какая в среднем и по месяцам по цеху расходовалась сумма на устранение брака?
После этого проверяем, при разработанной системе мотивации сколько заработал бы сотрудник за прошлые 3-6 месяцев. Новая мотивация адекватна? Оставлен ли "зазор" сотруднику, чтобы ему было к чему стремится?
Если в обоих случаях - ответ да, то переходим к следующему шагу.
Шаг 5. Ознакомление
Ознакомление сотрудника с новой системой мотивации и сбор обратной связи. Важно донести до сотрудника идею, что смысл новой мотивации - не урезать ему зарплату, а повысить эффективность его работы. При этом, предоставив возможность зарабатывать больше.
Шаг 6. Тестирование
Проводим тестирование новой мотивации. После тестирования будет возможность что-то скорректировать и только потом внедрять.
Нужен тестовый период - обычно достаточно 1 месяца, чтобы “примерить” новую мотивацию и дать к ней привыкнуть сотрудникам.
Рассказываем мастеру участка, что этот месяц его зарплату будем считать по старой и новой схеме одновременно, но расчет он пока еще получит по старой схеме. По итогам месяца оцениваем эффективность работы и уровень зарплаты мастера участка.
Если новая мотивация показывает потенциальный или реальный рост того и другого, то внедряем ее окончательно.
👉👉👉 Продолжение. Часть 3. Депремирование и нематериальная мотивация
