Когда в компании сотрудники успешно и в срок закрывают свои задачи, от этого выигрывают все - и сам сотрудник и компания. Сотрудник - получает дополнительную премию или бонусы, которые привязаны к его результату (конечно, если kpi в вашей компании разработан и внедрен), а компания развивается.
Виды мотивации сотрудников: материальная и нематериальная. Начну с материальной и расскажу как я разрабатываю kpi для компаний-клиентов.
Как разработать kpi:
Шаг №1. Как мотивация связана с целями компании
Систему мотивации связывают с общими целями компании. Если целей нет или они пока только крутятся в голове, важно их поставить. Как это правильно сделать и передать в работу сотрудникам, поговорим отдельно.
Каждый отдел в компании существует для чего-то, он выполняет определенные функции для компании. Также и у каждого сотрудника есть свои цели и задачи. На этом этапе важно определить цель работы сотрудника.
Например, компания занимается изготовлением модульных кухонных гарнитуров. Основная цель всего производства - выпуск планового количества кухонь согласно технологическим картам. Есть несколько участков в производственном цеху. Каждый участок должен выполнять свой мини-план по изготовлению изделий.
На следующий месяц цеху предоставлен план по производству 100 кухонных гарнитуров. Цехом руководит - мастер участка. Перед нами стоит задача - определить ему kpi.
Шаг 2. Связываем цели работы сотрудника с его KPI.
KPI определяет эффективность работы сотрудника. Привязываем мотивацию сотрудника к фактическому результату, на который он в силах повлиять.
В описанном примере выше, как оценить работу мастера участка:
1. Первый показатель - фактический объем изготовленных гарнитуров. Вспоминаем, что из условий выше у нас есть план по выпуску. Значит, показатель - это соответствие плана / факту. Если план соответствует плану - мастер участка получит 100% премии.
2. Второй показатель. Не менее важный. Допустим, цех выпустил за месяц 100 гарнитуров. По исходным условиям у нас были технологические карты, в которых указано сырье, требования к нему, технологический процесс, размеры готовых изделий и др.
А все ли готовые гарнитуры необходимого качества? Под качеством будем понимать отсутствие внешних дефектов, соответствие размерам и исходным материалам.
Допустим человеческий фактор, заложим небольшую погрешность по качеству - % допустимого брака. Этот брак нужно исправлять или списывать материалы. Получаем расходы, которые компания ежемесячно может нести из-за брака.
Браком здесь будет считаться или полностью испорченный исходный материал (напр. лист ДСП, который распилили не по размерам) и/или материалы, которые будут израсходованы на устранение брака. Важно понимать, что в нашем примере брак - это результат действий/бездействия сотрудников участка, а не низкокачественное сырье. Если в цех пришло сырье низкого качества - это вопрос к отделу снабжения и их работе с поставщиками. Но важно это выявлять на этапе приемки, а не на этапе производства.
Если производственный участок за месяц не вышел из нормы расходов на брак, то мастер участка получает бонусную часть в 100% размере. Плюс, сотруднику выплачивается % от сэкономленной суммы.
Если участок вышел за пределы нормы, то к бонусной части применяется понижающий коэффициент.
👉 Продолжение: Часть 2. "Примеряем" и внедряем систему мотивации