Что называют гиг-экономикой?
Цифровая эпоха породила новую форму отношений, которая с течением времени вне всякого сомнения будет использоваться все чаще. Это так называемая гиг-экономика, получившая свое название от концертных контрактов, которые устроители заключают с исполнителями на одно выступление.
Гиг-экономика зависит от кратковременных и эпизодических услуг, выполняемых независимыми подрядчиками и фрилансерами, а не от постоянных сотрудников, занятых полный рабочий день. Оборотной стороной гибкости графика, возможности сотрудничать с несколькими работодателями является то, что на них по сути переносятся все коммерческие риски (отсутствие клиентов, низкие расценки и т.п.), а также отсутствие пособий, отпусков, медицинского и пенсионного страхования, необходимость самостоятельно платить налоги и нести расходы на оборудование, расходные материалы и т.п.
Разумеется, такие фрилансеры хотели бы иметь получать какие-то гарантии, предназначенные законами для постоянных работников, а компании, владеющими цифровыми платформами, выступают против инъекции трудового права в их взаимоотношения с «независимыми подрядчиками», т.к. это и уменьшит размер прибыли и увеличит цены.
Хотя фрилансеры существуют давно, гиг-работники получили большое распространение в последние 10 лет, прежде всего в такси и службах доставки, но не только. Такие же схемы агрегаторов позволяют сводить с клиентами IT-специалистов, преподавателей, ремонтников, обслуживающий персонал, тренеров, дизайнеров и даже медиков. В США любой человек может получить задание от сервиса, отслеживающего раскладку товара на полках сетевых магазинов, что позволяет оперативно исправлять ошибки. Агрегаторы стали цифровыми «координаторами труда», объем и стоимость которого с течением времени увеличивается: с 2018 г. стоимость услуг, предоставляемых цифровыми платформами для фрилансеров, росла на 15-20% в год, на сегодняшний день в США так или иначе до 40 % всех работающих получают доходы от этого сектора.
По сути в таких системах нет большинства из того, к чему приучила индустриальная эпоха, включая найм и увольнение, постоянная работа, а также заработная плата, график рабочего времени и т. д. За счет новой модели «совместного потребления» достигается большая дешевизна и оперативность предоставления услуг. У работодателей также есть более широкий выбор кандидатов, потому что им не нужно нанимать кого-то на основе долгого и дорогостоящего отбора.
Разумеется, такая система вызвала критику тех ее сторон, которые можно считать их недостатками, в том числе то, что платформы предоставляютненадежную работу, с низкой оплатой и отсутствием права голоса под опасением «быть отключенным» в одностороннем порядке по неясным критериям, без возможности быстрой защиты своих интересов. Несмотря на то, что работники определяются в соглашениях как «независимые подрядчики», в действительности воля работников платформы сильно стеснена, у них почти нет возможностей для ведения переговоров с «работодателем» и они не могут ставить ему свои условия. Спрос на такую работу опережает предложение, что приводит к конкуренции между работниками платформы и к «гонке на выживание» в отношении сроков и условий труда.
Как регулируют труд в гиг-контрактах за рубежом?
Споры о статусе лиц, вовлеченных в данные правоотношения, начались практически сразу, как только возникли такие контракты. Больше всего, досталось, конечно Uber, т.к. это была первая подобная платформа, и с нее начался бум подобных приложений. Прежде всего претензии стали предъявлять не сами водители, а различные административные органы, поскольку работа такси является во многих странах лицензируемой, а плата за лицензии идет в местные бюджеты. В 2015 г. началось расследование Департамента труда штата Аляска, по мнению которого водители были работниками, а не подрядчиками и за них компания должна платить страховые взносы. Дело не дошло до суда, т.к. Uber предпочел покинуть данный штат совсем, заплатив штраф.
Самый известный из судебных процессов Uber начался с трех водителей, которые подали иск в Калифорнии в 2014 г., утверждая, что их следует расценивать как сотрудников, а не независимых подрядчиков. Позже это дело превратилось в коллективный иск, в соответствии с которым водители Uber требовали признать их сотрудниками, имеющие право на расходы, бензин и техническое обслуживание транспортных средств.
Uber заявлял, что модель подрядчика является ключевой частью успеха компании, не в последнюю очередь потому, что, если бы ее водители были определены как сотрудники, это серьезно повлияло бы на доходы.
В 2019 г. иск был урегулирован мировым соглашением при этом Uber согласился прекратить безосновательное отключение от платформы (потребуется предварительное уведомление) и разрешить водителям запрашивать чаевые, однако он добился главного – вопрос о статусе «работников» не рассматривался и дело не стало прецедентом.
В 2017 г. аналогичным образом от обсуждения статуса водителей уклонилась компания Lyft. Хотя аргументы сторон не оценивались судом, они были известны: компании заявляли, что они не оказывают услуги, а только создают технологические условия для улучшения транзакций и заключения договоров между третьими лицами. Сами компании не оказывают транспортных услуг и не имеют такой возможности, а сообщество водителей не является определенным. Водитель может принять, отклонить, или проигнорировать запрос на поездку, то есть ему эта работа не навязывается. Польза компаний заключается в снижении общественных издержек на заключение контрактов, которые носят распространенный, стандартизированный характер.
В действительности все оказывалось не так рыночно: свобода участников обмена заключать или не заключать сделки друг с другом на основе приложения была призрачной. Например, пассажир не может выбирать водителей, а водитель получает только одну заявку за один раз. Приложение не показывает водителю пункт назначения и штрафует за отказ от поездок, либо ограничивает район, который водители могут выбрать. То есть приложение само ограничивает конкуренцию среди водителей за пассажира, и напротив поддерживает конкуренцию водителей, чтобы сохранить свою позицию в отношениях с Uber или Lyft. Фактически цифровая платформа не предоставляет участникам свободы заключать или не заключать сделки друг с другом на основе оценки возможной выгоды или других преимуществ полезности. Компании также установили подробные правила совершения поездки, которым должны были подчиняться водители, то есть создавали «фирменный сервис».
В отличие от вышеназванных компаний, другие платформы: Airbnb (проживание), Etsy (товары), Upwork (удаленные услуги), TaskRabbit (сервисы для небольших задач) и Amazon Mechanical Turk (вычислительные услуги), не устанавливали цены для клиентов, предоставляли сведения о всех предложениях, из которых клиенты могли выбирать, сравнивая между собой.
Uber или Lyft, по мнению истцов фактически контролировали потоки информации в своих собственных целях, самостоятельно устанавливая цены (ни водители, ни пассажиры напрямую цену не предлагали), то есть устанавливали тарифы, присваивали себе рыночный механизм, что было как минимум основанием для антимонопольного расследования.
Какое-то время таким компаниям удавалось, в том числе за счет процессуальных способов, избегать постановки вопроса «ребром». Но в В 2018 г. Верховный суд Калифорнии рассмотрел дело Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County. Dynamex — общенациональная курьерская служба доставки день в день, предлагает курьерские услуги по запросу для населения, а также имеет ряд крупных бизнес-клиентов, которым она доставляет купленные товары. До 2004 года Dynamex считала своих калифорнийских водителей наемными работниками и выплачивала им компенсацию в соответствии с законами о заработной плате и рабочем времени. Затем Dynamex «перевела» всех своих водителей в «независимые подрядчики» после того, как пришла к выводу, что это позволит сэкономить. Водители данной компании заявили, что компания нарушала законы в сфере заработной платы.
Суд сформулировал тест из трех пунктов, наличие всех из них только и позволяет говорить о физлице как о «независимом подрядчике». В соответствии с ним работник-фрилансер:
1. свободен от контроля и руководства нанимателя в отношении выполнения работы как по договору, так и фактически;
2. выполняет работу, не входящую в обычную деятельность нанимателя (то есть не ту же работу, что и сотрудники компании);
3. обычно занимается деятельностью того же характера, что и работа, выполняемая для конкретного «нанимателя».
Как следствие, компания Dynamex не прошла проверку этими правилами и была признана допускающей недобросовестную и незаконную деловую практику. Суд постановил, что истцы являются наемными работниками для целей приказов о заработной плате и что бремя доказывания иной позиции лежит на организации через прохождение теста. Позднее этот тест был принят на вооружение в федеральном округе Колумбия и еще 19 штатах. В Калифорнии данные стандарты вошли в специальный закон (так называемый «AB5»). Около 100 профессий были специально исключены из AB5, в том числе стоматологи, психологи, страховые агенты, биржевые маклеры, юристы, бухгалтеры, инженеры, агенты по недвижимости и т.д., поскольку обычно считается, что они работают напрямую с клиентами и устанавливают свои цены.
В ответ сообщество платформ Lyft , Uber , DoorDash , Instacart и Postmates в Калифорнии (где расположено также много цифровых стартапов, активно нанимающих фрилансеров) вложили более 200 миллионов долларов, лоббируя изменения, который бы исключили «компании-приложения» из числа тех, на кого распространяется этот закон. Они сформулировали свою особую программу («предложение 22»), включающую освобождение от большинства гарантий, предназначенных для наемного персонала. Водители оставались независимыми подрядчиками, но платформы должны были выплачивать им ряд льгот, включая 120% минимальной заработной платы (за время в пути с пассажиром, но не режиме ожидания) + оплату за милю пути, взнос на медицинское обслуживание и другие формы страхования. Данный расчет базировался на специальном исследовании, установившем, сколько именно получают водители в единицу рабочего времени с учетом непостоянного режима их деятельности. Закон был поддержан на референдуме штата. Аналогичное предложение (с небольшими дополнениями) прошло также в штате Вашингтон.
В штате Нью-Йорк в 2017-2022 г. по итогам судебных разбирательств водители Uber были признаны работниками для целей социального обеспечения на случай безработицы, в результате чего на них распространялись соответствующие социальные гарантии (они подавали иски против министерства труда штата, ответственного за выплату пособий). Таким образом, бремя расходов было перенесено фактически на государство, которое было вынуждено теперь взаимодействовать с цифровыми платформами с целью получить достоверные данные об объеме доходов водителей.
В 2020 г. аналогичное требование о получение пособий было удовлетворено судом в штате Пенсильвания. В данном деле, помимо анализа соглашения с Uber, суд посчитал важным то, что история вождения заявителя была «частой и продолжительной, а не случайной и ограниченной»; не было никаких доказательств того, что водитель работал по мере необходимости или что он «просто пытался заработать немного дополнительных денег на стороне» или «получить доход на неполный рабочий день, когда он ищет новую работу». Кроме того, водитель сообщал в соответствующий орган о размере своих доходов. По мнению суда, Департамент труда не доказал, что данная работа через приложение была независимым коммерческим предприятием. Поскольку водитель «не контролировал свой бизнес», он не мог считаться самозанятым и автоматически (по законам штата) должен был считаться работником.
Компания, тоже привлеченная в дело, стремилась показать, что водителя можно приравнять к «фрилансеру», т.к. он мог работать и с другой платформой, а также работать независимо как водитель такси, выбирая условия поездок. Водитель не зависел от Uber в работе, даже если он не оказывал транспортные услуги через кого-либо еще, а также он «принял обдуманные деловые решения, основанные на его выборе о том, следует ли и как максимизировать свои доходы, выполняя транспортные услуги». По законам штата – целенаправленные «шаги» по созданию самостоятельных услуг рассматривается как основной признак «самозанятости».
Однако, суд не согласился с данными доводами и обратил внимание на наличие контроля над водителем, в частности, на то, что работодатель имел право следить за работой истца и оценивать его работу. Суд постановил, что «того факта, что безработный соглашается принять, а затем принимает время от времени предлагаемую работу, недостаточно, чтобы продемонстрировать, что это лицо обычно занимается независимо установленной профессией или бизнесом». Независимость в соответствии с общепринятым толкованием предполагала, что водитель был неподконтрольным другим лицам, не связан или не интегрирован в крупную контролирующую единицу (как бизнес-единица) не был вынужден полагаться на кого-то еще, кроме себя, чего в данном случае не было.
В 2016 г. Лондонский суд по трудовым спорам впервые постановил (дело Uber BV v. Aslam), что водители Uber должны считаться работниками, а также добавил, что компания «прибегает в своей документации к выдумкам, искаженному языку и даже совершенно новой терминологии». Точка в данном деле с учетом всех апелляций была поставлена Верховным судом в 2021 г. Uber, как и в других делах аргументировал свою позицию тем, что выступал исключительно в роли «агента по бронированию» такси.
Британское трудовое законодательство, в отличие от многих других стран, различает не два, а три типа лиц: самозанятых (self-employed), тех, кто работает по трудовому договору, известных как наемные работники (employees), и промежуточный класс лиц, «работники» («workers»), которые не работают по найму, но предоставляют свои услуги как часть профессии или делового предприятия, осуществляемого кем-то другим. Этот статус близок так называемой «работе по гражданско-правовому договору», то есть заключается договор с физическим лицом, на какую-либо работу, выполняемую лично. Как правило, это нерегулярная работа или работа с почасовой оплатой, однако им положен целый ряд льгот и выплат, которые в других странах фрилансеры получить не могут. Водители Uber претендовали как раз на этот промежуточный статус «рабочих» (но не наемных рабочих).
Главным вопросом данного дела стал выбор: работают ли заявители по контрактам с Uber, и оказывают услуги данной компании, или, как утверждала Uber, они оказывали услуги исключительно пассажирам, найденным через агентство Uber. В сооветствии с подходом британских судей, защита работников в виде различных социальных и материальных гарантий обусловлена именно их зависимым и подчиненным по отношению к работодателю положением. Соответственно, если работодатель имеет возможность диктовать свои условия контракта, а физическое лицо, выполняющее работу, практически или совсем не имеет возможности влиять на эти условия, то у последней появляются основания для защиты со стороны закона.
В указанном деле суд должен был рассмотреть степень контроля, осуществляемого Uber и водителями соответственно над услугами, предоставляемыми пассажирам. От ответа на вопрос кто оказывает услуги зависел исход дела.
Необходимо было решить три вопроса в отношении степени контроля, осуществляемого Uberпо отношению к водителям:
1) кто определяет цену, взимаемую с пассажира,
2) кто отвечал за определение и предоставление услуг, предоставляемых пассажирам, и
3) в какой степени договоренности с пассажирами давали водителям возможность продавать свои услуги и, таким образом, развивать свой собственный независимый бизнес.
Трибунал по трудовым спорам постановил, что, хотя водители могут свободно выбирать, когда и где работать, они делают это по отношению к Uber, а не пассажирам. Такое решение было обусловлено пятью соображениями:
1) Вознаграждение, выплачиваемое водителям, устанавливалось Uber в одностороннем порядке. Водители не могли договариваться о своей заработной плате, хотя у них была свобода выбора, когда и сколько работать. Тарифы для пассажиров устанавливались Uber и рассчитывались приложением Uber, и водителям не разрешалось взимать дополнительную плату. Uber также установил размер платы за свои услуги, которую он вычитал из платы за проезд, выплачиваемой водителям. У Uber было исключительное право на удержание стоимости проезда в случаях, когда пассажир жаловался на услугу, оказанную водителем.
2) Договорные условия, на которых водители перевозили пассажиров, были продиктованы Uber в стандартной форме, и водители не имели права голоса по этому вопросу.
3) Хотя у водителей была свобода выбора, когда и где работать, после того, как водители вошли в приложение Uber, их выбор, соглашаться на поездку или нет, был ограничен, поскольку Uber осуществлял контроль над принятием запроса водителями. Водители не знали о пункте назначения пассажира до тех пор, пока пассажир не соглашался на поездку, поэтому водителям не давали возможности отклонить бронирование, если они не хотели ехать в определенный пункт назначения. Частые отказы от заказов приводили к временной блокировке водителей. Суд посчитал это контролем, осуществляемым со стороны Uber.
4) Контролю подвергался не только выбор заказа, но то, как исполнялся этот заказ. В частности, суд упомянул возможность жалобы пассажира на отклонение водителя от маршрута (хотя формально он мог выбирать его самостоятельно). Под понятие контроля над водителями суд подвел и систему рейтинга водителей. Он решил, что возможность принять решение о расторжении договора с водителем из-за низкого рейтинга, то есть «производительности» представляет классический случай подчинения, свойственного трудовым отношениям.
5) Когда пассажиры заказывают поездку, их запрос направляется ближайшему свободному водителю. Таким образом, у пассажира не было выбора водителя. Сбор платы за проезд, оплата водителей и рассмотрение жалоб были организованы Uber таким образом, чтобы избежать прямого контакта между пассажирами и водителями.
На этой основе суд решил, что транспортные услуги, предоставляемые водителями, очень жестко определены и контролировались Uber. Кроме того, модель взаимодействия организована таким образом, чтобы предоставлять пассажирам стандартизированные услуги, создать единый узнаваемый сервис, в которых водители воспринимаются как взаимозаменяемые и от которых Uber, а не отдельные водители, получает выгоду. У водителей практически нет возможностей для улучшения их экономического положения благодаря профессиональным и предпринимательским навыкам. На практике единственный способ увеличить свои доходы — это работать дольше, постоянно выполняя требования Uber.
В 2017 г. аналогичное решение было принято в отношении курьера, который был признан работником (спор шел об оплате 2-дневного отпуска), получил весь объем прав, включая отпуск и пособие по болезни, а также национальный прожиточный минимум (дело Dewhurst v. Citysprint). Судья охарактеризовала контракт с «самозанятыми» как искаженный, нечекий и составленный с намерением создать более благожелательное впечатление, чем это есть в действительности.
В 2019 г. Апелляционный суд Парижа признал трудовым договором контракт, заключенный между Uberи водителем, проработавшим для компании два года и выполнившим четыре тысячи поездок, но впоследствии отключенным от платформы. Суд мотивировал решение тем, что работник находился в экономической зависимости и подчинении в отношении компании, не мог выбирать самостоятельно клиентов и устанавливать собственный тариф.
Швейцарское агентство обязательного трудового страхования также посчитало водителей работниками, т.к. Uber обладало существенным контролем. В частности, согласно контракту именно компания решала, какую информацию видит водитель и заказчик, в том числе отзывы и комментарии о водителе (в то время как самозанятое лицо вправе самостоятельно решать, какую информацию о себе публиковать); механизм оплаты всегда предполагал безналичную оплату через собственный механизм Uber, поэтому водитель и заказчик не могли договориться о наличном расчете; Uber устанавливает требования к техническому состоянию автомобиля; распоряжается данными об их передвижении; водители обязаны ждать пассажира 10 минут, не имея возможности использовать это время для чего либо; при заказе и оплате услуги Uber действует от своего имени, а не от имени водителя и т.д.
А что у нас?
Суды в России также рассматривали дела, связанные с установлением трудовых отношений в рамках таких «свободных контрактов». Это были водители Яндекс.Такси. Российский Трудовой кодекс не поспевает за изменившимися правоотношениями, поскольку он создавался для предшествующей, индустриальной эпохи, где субъектом был рабочий, который являлся на рабочее место и работал с предоставляемыми ему оборудованием фиксированное время за относительно определенную зарплату. Трудовой кодекс не всегда подходит даже офисной экономике услуг, не говоря уже о фрилансерах и прочих аналогичных формах взаимодействия. Разумеется, цифровые платформы или какие-либо их аналоги слабо представлены в законах, регламентирующих труд, за исключением общих принципов и определений, к которым прибегают суды.
Итак, когда самозанятый водитель предпринял попытку установить факт трудовых отношений с ООО Яндекс.Такси в судебном порядке (внести запись в трудовую книжку, заключить трудовой договор), ему это не удалось. Все три суда отказали ему [Мосгорсуд, № 33-53437/2019, 2 КСОЮ № 8Г-10740/2020]. Законом, в принципе, предусмотрена возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для того, чтобы работодатель не избегал предоставлять различные социальные гарантии. Сомнения должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений [ст. 11, 19.1 ТК РФ, п. 8 и 12 Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004]. Однако, суды не усмотрели в отношениях трудового характера вот почему:
- не было допуска к выполнению трудовых обязанностей «с ведома и по поручению работодателя»;
- не было выполнения трудовой функции в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
- заявитель сам подтвердил свой статус самозанятого, заключив договор с платформой;
- договор на доступ к сервису не предполагает, что водитель выполняет работу для Яндекс.Такси, напротив, он получает доступ к нему и платит за эти услуги;
- заявитель самостоятельно обеспечивает условия своего труда, обеспечивает себя инструментами и оборудованием (особенно в случае, когда водитель заключает договор аренды автомобиля);
- отсутствовал «стабильный характер отношений», подчиненность и зависимость работника;
- не было «указаний работодателя», оплаты расходов, связанных с выполнением трудовой функции;
- отсутствовали периодические выплаты работнику;
- деньги, уплачиваемые клиентами, не принадлежат Яндекс.Такси, которое «собирает и передает» платежи по поручению» водителя, который мог получить их и наличными;
- у водителя была возможность отказаться принимать заказы, то есть он был свободен в принятии решений.
С частью списка, который составили суды можно согласиться, но только не с теми, которые собственно и были преимуществом квази-работодателя, которые он получал как раз за счет замены трудового договора своим договором, например, с отсутствием отпусков и выходных и иных гарантий, которые он должен был бы предоставить.
При этом не учитывается, что агрегатор довольно плотно регулирует деятельность водителей и обставляет ее значительными ограничениями: предъявляет к водителю квалификационные требования, фиксирует минимальное и максимальное время нахождения водителя на смене, поддерживает систему рейтингов, штрафует за отказ от поездок (то есть привлекает к ответственности за обязательство, в котором формально не участвует), контролирует исполнение заказа, отслеживая маршрут автомобиля, а самое главное – исключительно самостоятельно определяет цену поездки (не сообщая ее водителю заранее), не позволяет клиенту и водителю договариваться напрямую, не позволяет водителю передать заказ другому (то есть требует строго личного выполнения заказа) и т.д. Иными словами, описать отношения агрегатора и водителя как совершенно свободные невозможно. В то же время и для тех трудовых отношений, к которым мы привыкли, они не дотягивают, т.к. водитель может выходить «на работу» когда и сколько захочет. Чтобы учесть интересы всех необходимо либо корректировать понятие «работы», «наёмного труда», либо вводить другое регулирование, адекватное предмету.
Суды более склонны опираться на формальные признаки понятия «работник», «работодатель» и не учитывать, например, тот факт, что регистрация водителя в качестве ИП или самозанятого может быть произведена только из-за требований платформы. Если человек зарегистрирован на платформе в качестве водители от имени таксопарка, суды утверждают, что у него нет вообще никаких отношений с агрегатором, даже гражданско-правовых, не то что трудовых [Мосгорсуд, № 33-6815/2023].
Данный судебный подход совершенно не корреспондирует с другим: когда в ходе пользования такси, заказанным пользователем через обычное приложение, пассажир получает ущерб (например, в результате ДТП), надлежащим ответчиком признается как раз Яндекс.Такси. Взыскание осуществляется со ссылкой на ст. 1068, 1079 ГК РФ (причинение вреда работником с использованием автомобиля с возмещением вреда со стороны работодателя), а также позицию Верховного Суда, согласно которой перед клиентом отвечает то лицо, к которому оно обратилось за совершением поездки, при этом из обстоятельств заключения договора (например, рекламные вывески, информация на сайте в сети "Интернет", переписка сторон при заключении договора и т.п.) у добросовестного гражданина-потребителя могло сложиться мнение, что договор перевозки заключается непосредственно с этим лицом, а фактический перевозчик является его работником либо третьим лицом, привлеченным к исполнению обязательств по перевозке [п. 18 Пленума ВС РФ № 26 от 26.06.2018, Мосгорсуд, № 33-43000/2022, 2 КСОЮ, № 88-11661/2022, 9ААС № А40-285054/2021].
При этом игнорируется норма, согласно которой агрегатор ответственен только за недостоверную информацию об услуге, а за ненадлежащее ее предоставление отвечает сам исполнитель [п. 2.1 ст. 12 Закона о защите прав потребителей]. Есть правда, и противоположные решения, которые отвергают возможность рассматривать Яндекс.Такси как организатора перевозок, но они чаще связаны с иными видами споров [Мосгорсуд, № 33-20110/2022, 33-630/2023, 9 ААС № А40-174092/2022].
Другими словами, в одних делах Яндекс.Такси признается перевозчиком, а водители – его работниками, а в спорах самих водителей с платформой – нет. Такой субъективный подход продиктован исключительно целесообразностью. И пока неизвестны случаи, когда кому-то в РФ удалось стать «работником», в споре с платформой.
Может ли быть что-то среднее между «работником» и «самозанятым»?
В статье, размещенной в The New York Times (2020 г.) генеральный директор Uber Дара Хосровшахи выступила за юридическое создание третьего вида занятости между нынешними взаимоисключающими классами «наемный работник» и «независимый подрядчик», утверждая, что необходимо разрешить гиг-работникам сохранить гибкость и свободу своих графиков, а также позволить компаниям предоставлять им некоторые льготы без необходимости выполнять полные требования, связанные со статусом работников.
Она предложила, чтобы компании гиг-экономики создавали фонды пособий, которые дают работникам деньги, которые они могут использовать по своему выбору для медицинской страховки оплачиваемого отпуска или какого-либо аналогичного преимущества. Независимые работники в любом штате, принявшем этот закон, должны получать деньги за каждый вложенного труда. Все гиг-компании должны участвовать, чтобы работники могли накапливать преимущества, даже если они переключаются между приложениями. Гиг-компании должны также страховать пользователей своих приложений от несчастных случаев.
Еще одним из компромиссов являются "зонтичные компании" (umbrella companies), создаваемые в Швеции. Суть конструкции заключается в том, что гиг-работник договаривается об условиях труда с клиентом, но договор клиент заключает с компанией, а она нанимает исполнителя. Расчет производится на стороне компании, и она выплачивает все социальные отчисления от имени работника. Таким образом, работник остается фрилансером, но на время выполнения заказа становится наемным работником, кроме того потребитель получает повышенную защиту.
Судебная практика и законодательство в различных юрисдикциях показывают, что законодатели и, особенно, суды неоднократно пытались сформулировать соответствующую нормативно-правовую базу для учета реальных условий работы платформ. Среди признаков, которые было бы разумно использовать для определения этой «промежуточной» категории работников выделяют такие:
- центральное значение цифрового приложения (в отличие от права собственности на оборудование),
- использование рейтинговых систем для слежения,
- сегментированный или распыленный характер рабочей силы.
При этом многие сходятся во мнении, что даже если признать пользователей платформ «наемными работниками» это не решает проблемы, т.к. особенности такой занятости никуда не исчезают, а платформы все равно ищут способы обойти законодательные ограничения.
Необходимо также корректировать такие понятия как «работа» или «рабочее место» и иные ключевые понятия трудового права, которые различаются в зависимости от страны. Далее, предлагается устанавливать минимум зарплаты в активный рабочий час так, чтобы общая сумма учитывала расходы, связанные с работой (прежде всего на используемое оборудование, спецодежду) и общая сумма была не меньше установленного уровня для обычных наемных рабочих. Необходим также компетентный независимый орган по урегулированию споров, как вариант – многосторонняя арбитражная комиссия а также поддержание стандартов безопасности, особенно в перевозках пассажиров.
Работе самозанятых необходимо добавить какие-то гарантии социального страхования на случай болезни или несчастного случая (автомобиль, повышенная опасность), а также ограничения по длительности рабочего времени, влияющие на безопасность.
Для таких новых работников цифровых платформ предлагается новый термин - зависимый подрядчик (dependent contractor).
По материалам судебных дел, а также публикаций:
1) Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография (под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных). М., "Проспект", 2022.
2) Сидоренко Э.Л. Статус работника цифровой платформы: в поисках критериев определения // Мировой судья, 2022, № 7.
3) Tomassetti Julia. Does Uber Redefine the Firm? The Postindustrial Corporation and Advanced Information Technology // Hofstra Labor & Employment Law Journal: Vol. 34: Iss. 1 , Article 3.
4) Carby-Hall Jo The Uber Case // Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [Online], № 4, 2021.
Статью подготовил
Старший юрисконсульт
Михайлов Евгений