Создайте дружескую атмосферу при первой встрече с кандидатом. Он сможет более активно участвовать в собеседовании и раскрыться по-другому.
«Сейчас с кадрами проблема!» Знакомо? Часто слышите такое в деловой среде? Да, найти кандидата, отвечающего всем требованиям вакансии, довольно сложно. Но порой мы сами совершаем ошибки при поиске нужного сотрудника. Это стало одной из первых тем «Школы рекрутера», которая прошла в кузбасском центре «Мой бизнес». Подобрали для вас семь распространенных ошибок, которые нужно избегать при закрытии вакансии.
Слишком сложная воронка приема сотрудника на работу
Чем сложнее выстроен процесс приема на работу, тем сложнее получить результат. Если на позицию администратора не требуется проводить три собеседования в компанию, не нужно этого делать. Если достаточно двух, когда кандидат побеседовал с рекрутером или предыдущим администратором, а потом побеседовал с руководителем, то на этом можно завершить процесс. Достраивать дополнительный этап, если этого не требуется, не нужно. Конечно, если профессия требует дополнительных этапов приема на работу, к примеру, тестовое задание для IT-специалиста или менеджера, то дополнительный этап в таком случае будет вполне уместен.
Объявление о вакансии не привлекает
Объявление о вакансии - продажа вакансии, поэтому оно должно быть четким, структурированным и понятным. Описание вакансии должно привлечь кандидата. Например, если вы ищете специалиста в узконаправленном сегменте, не бойтесь использовать термины, которые будут понятны кандидату.
При этом стоит избегать таких фраз, как «стрессоустойчивость», «ответственность», «целеустремленность». Это уже избитая тема. Ваше объявление должно выделять вас из потока, ведь ваша цель — чтобы кандидат откликнулся или позвонил. Список обязанностей должен соответствовать требованиям и условиям. Не стесняйтесь указывать преимущества работы в вашей компании, к примеру, рабочий транспорт, ДМС или компенсация питания.
Также следует обращать внимание на орфографические и грамматические ошибки. Обязательно проверяйте объявление перед публикацией.
Не там ищете!
В процессе поиска сотрудника используйте все возможные площадки – специализированные сайты, интернет-сообщества, социальные сети. В то же время учитывайте, на каком ресурсе вы можете найти нужного специалиста. К примеру, не стоит искать кандидатов рабочих специальностей на цифровых площадках по подбору персонала. Здесь больше работают объявления в газетах, на остановках, в транспорте, на радио, а также объявления в социальных сетях – тематические группы в Одноклассниках или в телеграм-каналах.
Не задавайте некорректных вопросов
Собеседование – это процесс, который предполагает знакомство работодателя и соискателя. Заранее простройте его сценарий: какие вопросы вы зададите и какие задачи они решат. Важно установить с кандидатом комфортные эмоциональные отношения. Если при первом знакомстве с офисом кандидат почувствует дружескую атмосферу, он может более активно участвовать в собеседовании и раскрыться по-другому. И, конечно же, на собеседовании не стоит задавать некорректных вопросов (к примеру, отношение к религии или политическим событиям). Они могут поставить человека в неловкое положение.
Не пренебрегайте скринингом
Скрининг – это первичная и быстрая оценка резюме кандидата на соответствие ключевым критериям, к примеру, требованиям опыта работы и образованию. Уже на этом этапе вы можете отклонить соискателей, которые вам не подходят, чтобы не тратить свое время на собеседование.
Для того, чтобы скрининг был удачным, нужно обращать внимание на важные моменты – даже фотография говорит о многом. Если на фото вы видите кандидата на должность менеджера вместе с собакой или голым торсом на фоне природы, это немного странно. Хотя бывают и исключения из правил, важно смотреть резюме в целом.
Также стоит обращать внимание – какую должность хочет получить соискатель. Если в списке - маркетолог, продавец и коуч, значит, что человек либо не знает, что это за должности, либо просто еще не определился, чего он на самом деле хочет.
Отказали – сообщите
Распространенная ошибка – отсутствие коммуникации с кандидатом в процессе найма. Это может создавать негативный опыт для кандидатов и повлиять на репутацию компании. Регулярное информирование о ходе процесса найма и обратная связь помогут поддерживать положительные отношения с соискателями.
Включайте команду в процесс
Если команда, которая будет работать с новым сотрудником, не участвует в процессе найма или имеет разные представления о требованиях кандидатов, это может привести к недопониманиям и ошибочным решениям. Лучше поговорить с будущими коллегами кандидата, чтобы согласовывать ожидания и вовлекать их в процесс принятия решения.
Более подробную информацию по обучающим программам центра «Мой бизнес» и мерам поддержки предпринимателей вы можете найти на нашем сайте https://moibiz42.ru.