«Выживает не самый сильный из видов и не самый умный, а тот, кто лучше других реагирует на изменения»
Нарастающая скорость появления новых технологий, экономическая и политическая нестабильность в отдельных странах и мире все чаще и чаще вынуждают бизнес меняться. Любое изменение в организации подразумевает переход из точки «А» к точке «Б», в который вовлечены люди. О важной роли коллектива в процессе преобразований говорят результаты исследования сети аудиторских и консалтинговых компаний «Делойт»: 100% опрошенных согласны с тезисом, что «залог успешных преобразований бизнеса заключается в работе с сотрудниками». Но на практике донести до сотрудников важность и изменений бывает очень и очень непросто.
Для эффективного управления человеческими ресурсами в период изменений зачастую используется модель ADKAR, которая помогает сформировать план действий при работе как с отдельным сотрудником, так и с коллективом организации.
Историческая справка
Модель ADKAR разработал Д. Хайят, CEO компании Prosci Change Management. Основная концепция модели была построена на основе крупных проектов изменений, которые были проведены в более чем 700 компаниях. После их анализа Д.Хайят сделал вывод, что изменения в организации = изменения отдельных сотрудников. Он связал основную причину неудач изменений с человеческим фактором. Разработанная им модель ADKAR позволяет перевести фокус внимания на людей, участвующих в процессе изменений, тем самым, многократно повысить шансы на успех преобразований.
5 важных шагов в модели ADKAR
Согласно модели ADKAR путь, который необходимо пройти команде, состоит из 5 шагов:
1. Осведомленность - Awareness. На этом этапе важную роль играет общение между инициатором изменений, т.е. лидером и коллективом.
Что нужно сделать лидеру? Каждому из участников изменений разъяснить: почему необходимы преобразования, и что произойдет, если изменений не будет.
2. Желание - Desire. Желание сотрудников компании поддерживать процесс изменений и участвовать в нем.
Что нужно сделать лидеру? На этом этапе важно создать условия, при которых сотрудники захотели бы участвовать в процессе изменений. Рассказать каждому участнику команды, какие преимущества он получит в результате перемен.
3. Знание - Knowledge. Для того чтобы сотрудники смогли внедрить изменения в жизнь, они должны пройти обучение и получить знания об инструментах, необходимых в процессе преобразований.
Что нужно сделать лидеру? Определить какие компетенции нужны сотруднику для совершения перемен и организовать обучение.
4. Способность - Ability. Этот этап модели ADKAR связан с умениями сотрудников применять полученные теоретические знания на практике, а также достигать измеримых результатов на основе полученных знаний.
Что нужно сделать лидеру? Обеспечить поддержку коллектива в процессе внедрения новых знаний в жизнь. При необходимости – привлечь экспертов для консультации участников преобразований.
5. Подкрепление - Reinforcement. На этом этапе важно закрепить внедренные изменения и не допустить отката.
Что нужно сделать лидеру? Дать обратную связь и вознаграждение за проделанную работу.
Резюме
Модель АDKAR – это очень популярный инструмент среди компаний. Секрет популярности заключается в том, что модель представляет собой четкую инструкция по переводу организации из одного состояния в другое.
Управление изменениями согласно модели ADKAR помогает снизить уровень сопротивления в коллективе, рассеять тревожность и вовлечь сотрудников в процесс изменений, что повышает шансы на благополучный исход трансформаций.
Помочь реализовать изменения в коллективе, а также наладить эффективные коммуникации между руководителем и подчиненными помогут эффективные практики лидерства. Действенные инструменты (эффективное совещание, честный диалог и пр.) помогут снизить градус сопротивления персонала при переходе от одного шага к последующему.
#консалтинг #линвектор #эффективность #операционнаяэффективность