Вводное
Одним из путей ликвидации разрыва между наличным уровнем зарплаты и уровнем необходимой зарплаты может быть повышение квалификации работника для получения лучше оплачиваемых должностей в рамках профессии.
Казалось бы - нет ничего проще, чем посмотреть как уровень образования отображается в уровне зарплаты. И натыкаемся на полярно противоположные оценки:
Вот статья от 2021 г. автора по теме рынка труда Р. Капелюшникова (https://www.hse.ru/data/2021/05/14/1383017648/%D0%9E%D1%82%D0%B4%D0%B0%D1%87%D0%B0_%D0%BC%D0%B0%D0%B9_2021.pdf), в ней указывается "[World Bank, 2020]: «окупаемость» образования достигла пика в 2003 г., после чего пошла вниз (падение к концу 2010-х гг. вдвое); сейчас она чуть выше 5% и даже выигрыш от одного года в вузе только 8%" [то есть премия за высшее образование в зарплате отображается не более чем в 40%, а среднее профессиональное - не более 10-15%], "альтернативные источники [Выборочное наблюдение доходов населения, проводимое ежегодно Росстатом]: высокая премию за ВО (до 100%) и умеренную, но ощутимую за СПО (15-25%)".
Представляется очевидным, что подобное - более чем вдвое - расхождение данных о том, как образование/квалификация отражается на уровне оплаты труда - так вот это расхождение говорит о том, что наши экономисты не могут верно установить данные показатели.
И эта невозможность вполне объяснима, как мне кажется, в первую очередь, проблемами системы нашего образования, которая совсем не гарантирует, с одной стороны, равный необходимый и достаточный уровень квалификации выпускников не то, что разных субъектов, но и выпускников одного и того же учебного заведения, что, соответственно, создает критический разброс в дальнейшей судьбе работников, и невозможность оценки. В отсутствие других, более надежных данных будем иметь ввиду эти цифры (с учетом данного разброса).
Вместе с тем, представляется достоверным фактом, что наша рыночная система не является чем то немыслимо уникальным на нашей планете, а значит выводы зарубежных исследований вполне можно применять и к нашим условиям. В этой связи предлагаю ознакомиться со статьей "«Проклятие ежа» на рынке труда" (https://econs.online/articles/ekonomika/proklyatie-ezha-na-rynke-truda/), кратко выводы формулируются следующим образом: "Работники с высокой специализацией зарабатывают больше «универсалов», но проигрывают в доходе при трудоустройстве после вынужденного увольнения: рабочих мест, где они могут использовать свой человеческий капитал, меньше, и уровень оплаты там ниже, чем на прежней работе".
Таким образом, мы приходим к следующим выводам:
- метод приносит реальные результаты (прибавка от 40 до 100%, по разным оценкам), которые вместе с тем не приводят к окончательному решению вопроса доведения зарплаты до необходимого уровня;
- углубление специализации создает кратно растущий риск в случае сокращения/закрытия компании.
Два предварительных дополнения к вопросу повышения квалификации / углубления специализации как пути к повышению заработной платы
Первое - высокая специализация в профессии должна идти рука об руку с периодической сменой работодателя, поскольку смена места работы — это один из инструментов для развития навыков и роста зарплаты, переходы для специалиста расширяют кругозор, т.к. позволяют перенимать уникальный опыт организации труда и профессиональные компетенции трудового коллектива различных фирм.
Развернутый материал об этом опубликован в тг-канале "Инвест фьюче" (https://t.me/investfuture/8839):
"... «Считается, что в зарубежных компаниях нормально оставаться на одном месте 2-3 года, а в России более консервативный подход — 3-5 лет. Но в последнее время наметилось сокращение и этого срока. Впрочем, иногда крупные работодатели (особенно из очень традиционных сфер и отраслей, например, добычи сырья, строительства, производства, безопасности) могут воспринять частую смену работы (более 1 раза в год) как нестабильность», — говорит руководитель пресс-службы HeadHunter Северо-Запад Мария Бузунова...
Если вы не ждете, когда вас сократят, а заранее идете подыскивать работу, то у вас больше шансов сориентироваться и найти что-то подходящее. А у вашего коллеги, который сидит до конца и ждет «письмо счастья» — меньше. Более того, ваш доход может быть на 30% выше, говорят в HeadHunter. Несмотря даже на выходное пособие, которое получит тот, кто «досидел».
Если говорить о доходах по одной и той же специальности у сотрудников, которые меняют работу раз в 5 лет и раз в 1-2 года, разница может доходить до 35-40% в пользу последних..."
Второе - по моему, определилась причина разброса оценок "окупаемости" образования, на которую мы указывали в предыдущей публикации по теме. Напомню в чем вопрос, по данным Всемирного Банка - "премия за высшее образование в зарплате отображается не более чем в 40%, а среднее профессиональное - не более 10-15%", по данным Выборочного наблюдения Росстата - "высокая премию за высшее образование (до 100%) и умеренная за среднее профессиональное (15-25%)"
В публикации от 2021 г. (https://5uglov.ru/post/17194_strashno_okazatsya_ne_na_svoem_meste_rukovoditel_presssluzhbi_hhru_severozapad_mariya_buzunova_rasskazala_chto_tolko_14_peterburzhcev_rabotaut_po_specialnosti) сообщается, что в Санкт-Петербурге по специальности работают лишь 14% опрошенных, остальные - либо вообще не по специальности, либо в области смежной с той, на которую они учились. Думаю, что пример Санкт-Петербурга вполне репрезентативен для остальной России.
И, таким образом, мы находим причину разночтений по, казалось бы, очевидному вопросу:
- Всемирный банк исходит из общего числа выпускников и получаемой ими зарплаты, без учета того, пошел ли выпускник по полученной специальности,
- Росстат в рамках выборочного наблюдения определяет тех, кто пошел работать по специальности (точнее сказать победил в конкурентной борьбе за место среди иных выпускников), соответственно, имеет большее количество и лучшую версию навыков, требуемых для данной работы, что, соответственно, отражается в оплате результатов труда.
Для тонких ценителей графиков - инфографика "количество работающих по специальности в разных профессиях"
Согласно указанным данным три топ-отрасли, в которых люди работают по специальности:
- юриспруденция;
- медицина/фармацевтика;
- наука, образование.
В противоположность три отрасли с конца:
- продажи;
- административный персонал;
- банки, инвестиции, лизинг.
Снова об "окупаемости" образования и высокой премии за высшее образование
Эмпирические данные подтверждающие следующую мысль: " Росстат в рамках выборочного наблюдения определяет тех, кто пошел работать по специальности (точнее сказать победил в конкурентной борьбе за место среди иных выпускников)..."
В феврале текущего года ХэдХантер по Северо-Западному региону выдал статистические данные о профессиях с максимальным количеством претендентов на место, которые с очевидностью подтверждают озвученный тезис:
"Петербург:
1. Юристы – 10 человек на рабочее место
2. Сфера науки и образования – 9 человек на место
3. Сфера управления персоналом – 7 человек на место
Архангельская область:
1. Административный персонал – 6 человек на место
2. Сфера управления персоналом – 6 человек на место
3. Маркетинг и реклама – 6 человек на место
Калининградская область:
1. Юристы – 14 человек на место
2. Сфера управления персоналом – 10 человек на место
3. Начинающие специалисты и студенты – 8 человек на место
Ленинградская область:
1. Сфера управления персоналом – 5 человек на место
2. Административный персонал – 5 человек на место
3. Бухгалтерия и финансы - 5 человек на место
Мурманская область:
1. Юристы - 9 человек на место
2. Бухгалтерия и финансы - 5 человек на место
3. Сфера управления персоналом – 5 человек на место
Ненецкий АО:
1. Начинающие специалисты и студенты – 7 человек на место
2. Сфера управления персоналом – 5 человек на место
3. Административный персонал – 5 человек на место
Новгородская область:
1. Юристы – 11 человек на место
2. Бухгалтерия и финансы - 6 человек на место
3. Сфера управления персоналом – 6 человек на место
Псковская область:
1. Юристы – 15 человек на место
2. Сфера управления персоналом – 6 человек на место
3. Бухгалтерия и финансы - 6 человек на место"
(https://t.me/hh_northwest/1235)
Таким образом, в оплате труда отображается также и кадровая экспертиза работодателей, отбирающая (из широкого выбора претендентов) работников с лучшими (со своей, работодательской, точки зрения) количеством и комбинацией навыков. И, одновременно, рынок за счет соотношения спроса/предложения "срезает" значительнейшую долю рассматриваемой "премии за образование".
То есть, анализ Капелюшникова (основанный на данных Выборочного наблюдения Росстата) о высокой премии за высшее образование искажен знаменитой "ошибкой выжившего" (поскольку проигравшие в конкурентной борьбе за работу по профессии, в массе, идут на работу, не требующую профильного образования и, соответственно, проигрывают в оплате, но этот проигрыш не попадает в наблюдаемые Росстатом цифры).
Снова о смене места работы в целях повышения оплаты труда
Специализация в профессии как инструмент увеличения зарплаты должна идти рука об руку с периодической сменой работодателя, поскольку смена места работы — это один из инструментов для развития навыков и роста зарплаты, переходы для специалиста расширяют кругозор, т.к. позволяют перенимать уникальный опыт организации труда и профессиональные компетенции трудового коллектива различных фирм, что повышает ценность профессиональных навыков работника, которая (ценность) в дальнейшем конвертируется в увеличение оклада.
Статистические данные показывают, что данный метод активно применяется в России. Об этом говорит публикация Ведомостей (https://www.vedomosti.ru/management/articles/2023/02/08/962127-menyayut-mesto-raboti?utm_campaign=vedomosti_public&utm_content=962127-menyayut-mesto-raboti&utm_medium=social&utm_source=telegram_ved):
"В России до 40% граждан задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а около трети (28%) – не более трех лет... От трех до пяти лет в одной компании работают в целом по стране 13% опрошенных, столько же проводят на одном рабочем месте от семи до 10 лет и более. 6% респондентов сообщили, что работают в своей компании от пяти до семи лет...
Большая текучка в Северо-Кавказском федеральном округе (44%)... На втором месте по «текучке» кадров оказался Приволжский (43%), на третьем – Уральский федеральный округ (42%). В пятерку по этому показателю также вошли Санкт-Петербург (41%) и Москва (40%)".
Но у приведенных данных также есть и обратная сторона - неудовлетворяющее качество значительной доли рабочих мест, которые не являются существенной ценностью для трудящихся, что естественным образом стимулирует их к частой смене работодателя.
Таким образом, сами по себе социально-экономические условия толкают людей к использованию вышеобозначенного пути, с одной стороны, а, с другой, указывают на то, что единственной альтернативой постоянной смене работы может служить только коллективная борьба за трудовые права со стороны всего коллектива.
О статистических данных распространенности дополнительного образования среди занятого населения
Наши размышления о возможности повышения квалификации как пути к увеличению зарплаты будут неполными, если мы не посмотрим общие данные о распространенности этого самого повышения квалификации (дополнительного образования) среди трудящихся России.
Достаточно актуальные сведения об этом можно взять из публикации ВШЭ от 2020 г. "Непрерывное образование работников в Российской Федерации и регионах" за авторством И. А. Коршунова, Н. Н. Ширковой, Е. С. Сжёнова (https://publications.hse.ru/books/395783451):
"... В ЕС доля участия занятых граждан в программах формального и дополнительного образования в 2016 году составила 45,1%, а в странах ОЭСР данный показатель достигает 51%. В Российской Федерации охват населения этой возрастной группы формальным и дополнительным образованием значительно ниже, однако доля российских работников, ежегодно проходящих обучение по программам формального и дополнительного образования, имеет устойчивую тенденцию к росту. С 2010 года этот показатель увеличился почти на 10% и в 2019 году достиг 25,2% от общей численности занятого населения этой возрастной группы [от 25 до 65 лет]..." (в абсолютных цифрах - это порядка 11,1 млн чел.)
Подтверждаются выводы из предыдущего поста о неравномерности вовлечения работников различных отраслей в повышение квалификации - слушатели дополнительных образовательных программ в зависимости от исходного уровня образования в 2019 г. распределялись следующим образом:
- 2,8 % слушателей приходилось на имеющих среднее общее образование;
- 33 % - на имеющих среднее профессиональное;
- 64,2 % - на имеющих высшее образование.
Также данные выводы подтверждает распределение слушателей программ ДПО по укрупненным группам специальностей:
- 24,2 % слушателей приходилось на образование и педагогические науки;
- 8,6 % - на клиническую медицину;
- 6,7% - на экономику и управление;
- 5,5 % - на техносферную безопасность и природообустройство;
- 4,8 % - на сестринское дело;
- 2,9 % - на электро- и теплоэнергетику;
- 2,8 % - на кораблестроение и водный транспорт;
- 2,3 % - на наземный транспорт;
- 2,1 % - на компьютерные и информационные науки;
- 1,3 % - на строительство;
- 1,3 % - на юриспруденцию;
- 1,2 % - на прикладную геологию, горное дело, нефтегазовое дело и геодезию.
В географическом разрезе лидирующими в росте доли граждан, прошедших повышение квалификации в 2019 г., являлись пять субъектов: Москву, Новосибирскую, Калининградскую, Воронежскую и Липецкую области.
И если с Москвой как столицей и центром финансовых и управленческих компетенций дополнительные объяснения не требуются, то остальные субъекты глубинной России могли бы вызвать вопросы (почему здесь, а не в иных местах?). Кстати, в абсолютных цифрах их успехи означают следующее: в Новосибирской области в рамках рассматриваемых национальных проектов обучение прошли свыше 6,5 тысяч человек, в Калининградской — свыше 2,8 тысяч, в Липецкой — свыше 4 тысяч, в Воронежской — свыше 6,5 тысяч.
Авторы дают на вопрос об особенностях этих регионов вполне материалистический ответ и отмечают, что в указанных субъектах реализовывались крупные промышленные проекты:
- в Новосибирской области запущен масштабный инвестиционный проект по производству высококачественного антрацита (с объемом инвестиций свыше 5,5 млрд рублей), сопутствующим развитием транспортной и социальной инфраструктуры за счет бюджета;
- в Калининградской области были запущены проекты в области строительства международного пассажирского речного пункта пропуска в поселке Рыбачий, стоянки для яхт на реке Тростянке, международного морского терминала для приема круизных и грузопассажирских судов в городе Пионерский, а также в рамках развития паромного сообщения Балтийск-Усть-Луга и судостроения;
- в Воронежской области крупные промышленные агрохолдинги осуществили запуск соответствующих инвестиционных проектов, связанные с развитием молекулярно-клеточных технологий, переработкой сырья животного происхождения для производства муки и животных жиров, производством сельскохозяйственной техники и оборудования для агропромышленного комплекса, строительством молочных комплексов, созданием самого масштабного мясоперерабатывающего завода в Черноземье, строительством тепличного комплекса и племенных репродукторов и т. д.;
- в Липецкой области фиксировалось значительное развитие электросетевого комплекса, в результате которого было построено и реконструировано более 500 км линий электропередач, тепловых сетей, под подключение объектов капитального строительства в рамках модернизация системы теплоснабжения, построены магистральные газопроводы и газораспределительные сети. Инвестиции были вложены корпорациями ПАО «Газпром» — ООО «Газпром трансгаз», филиалами Донское и Елецкое ЛПУМГ, АО «Газпром газораспределение Липецк».
Из последнего политэкономического наблюдения авторов ВШЭ мы делаем очень важный вывод - повышение квалификации как путь к увеличению зарплаты может быть реализовано в объеме значимом для общества только при условии экономического роста / реализации масштабных проектов промышленно-инфраструктурного развития. То есть в данном случае, к сожалению, неприменим библейский принцип "спасись сам и вокруг спасутся тысячи", объективная реальность демонстрирует обратную зависимость "только если вокруг массово идет развитие, то и у индивидуума есть шанс к росту".
О статистическом возрасте зарплатного пика в России - первое приближение
В 2021 г. в Новой Газете была опубликована очень важная в политэкономическом плане статья (https://www.ng.ru/economics/2021-08-03/1_8215_economics1.html), при этом в ней также затронута тема возможности повышения квалификации как пути к увеличению зарплаты.
В статье указывается, что российский рынок труда устроен таким образом, что у работников пик заработной платы приходится на 30–34 года, затем средний уровень зарплат падает. В частности, средняя зарплата в группе 30–34-летних оказывается выше средней зарплаты в группе 45–49-летних примерно на 10%, а, например, по отношению к зарплате в группе 50–54-летних она выше уже почти на 20%.
Данная ситуация складывается в силу того, что около трети россиян работают в сферах, не предполагающих премии за опыт и возраст, а именно, в структуре занятости в России заметно преобладание строительства, транспорта и торговли.
Это крайне важный факт: занятые на должностях охранника, водителя и кассира лишены возможности к росту зарплаты через повышение квалификации - получение новых знаний и компетенций может быть ими конвертирована в повышение зарплаты только со сменой специальности / профессии.
То есть повышение квалификации как путь к увеличению зарплаты применимо далеко не для всех специальностей, что с учетом вышеуказанной особенности нашей структуры занятости отсекает от этой возможности значительный пласт трудящихся.
О статистическом возрасте зарплатного пика в России - научный взгляд
Ранее мы с вами прокомментировали публикацию в Новой Газете о возрасте зарплатного пика.
Проблема эта, как можно догадаться, не новая. В частности в 2019 г. Гимпельсоном В.Е. была опубликована статья "Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности" (https://cyberleninka.ru/article/n/vozrast-i-zarabotnaya-plata-stilizovannye-fakty-i-rossiyskie-osobennosti), в которой производился анализ данных по российскому рынку труда за 2005–2015 гг.
В заключении Гимпельсон В.Е. приходит к следующему:
"Повозрастной профиль заработков отличается не столько иной крутизной начального подъема, сколько ранним и довольно крутым снижением. Пик заработков, обычно сдвинутый к концу трудовой жизни, в среднем достигается до 40 лет, после чего начинается снижение. В начале 2000-х годов было либо ожидание того, что такой профиль является временным явлением и пик заработков должен постепенно смещаться к старшим возрастам, а постпиковое снижение должно уменьшаться, либо представление о нем, как о статистическом артефакте. Однако за период с 2005 по 2015 гг. этот паттерн не только не исчез, но стал еще более выраженным... он [тренд] устойчиво воспроизводится с небольшими вариациями на разных источниках и за разные годы...
Устойчивое воспроизводство подобного нестандартного профиля требует объяснения... наиболее естественной интерпретацией является неполная компенсация текущего обесценения человеческого капитала новыми инвестициями в него. Формальное обучение в системе образования обычно заканчивается в возрасте до 30 лет, а дальнейшее профессиональное обучение происходит уже в ходе трудовой деятельности на рынке труда. Чтобы человеческий капитал продолжал накапливаться, надо, чтобы вновь приобретенная рыночная ценность новых знаний/навыков превышала рыночную ценность амортизированных прошлых знаний/навыков. Поскольку определенный износ всегда имеет место, вопрос в том, что нового и полезного индивид приобретает на работе. При технологически простой работе требуемый навык приобретается очень быстро и с небольшими издержками, а
затем процесс научения полностью останавливается. Что же касается физической компоненты простой работы, то сил и выносливости с возрастом становится меньше. Технологически сложная работа требует непрерывного обновления навыков, сопутствующего соответствующему обновлению технологии, а это предполагает наличие действующей системы дополнительного обучения. Данные же свидетельствуют о том, что охват работников таким обучением очень невелик, ограничен преимущественно бюджетниками и с возрастом еще больше снижается. Об этом говорят все доступные нам источники. Это в итоге означает, что пополнение человеческого капитала через этот важнейший канал не происходит и вместо поддержки правой (возрастной) части профиля еще более его склоняет вниз...
К сожалению, вопрос о том, чем объясняется наблюдаемый нестандартный профиль (ранний пик и затем снижение), остается открытым. Проблемы эндогенности занятости и производительности в старших возрастах, разделения эффектов возраста, поколения и периода требуют и новых методологических подходов, и длинных панельных
данных. Это остается для будущих исследований.
Что следует из вышеприведенного анализа? Таких следствий много, но назовем лишь четыре.
Во-первых, при сохранении в будущем профиля с ранним снижением заработной платы в условиях старения рабочей силы старшие возрастные группы будут еще сильнее отставать по росту доходов от средних и младших.
Во-вторых, даже самое лучшее формальное образование со временем теряет свою производительную (а потому и рыночную) ценность. Отсутствие массового и регулярного профессионального обучения и переобучения ведет к потере человеческого капитала, наказываемой рынком. Хотя проблема эта давно осознана, очевидного продвижения на пути ее решения пока не видно.
В-третьих, сам характер трудовой деятельности накладывает отпечаток на воспроизводство человеческого капитала. Технологически примитивная работа не требует дополнительных инвестиций в него, а значит, и не защищает его имеющийся запас от обесценения с возрастом. Чем больше в экономике доля таких рабочих мест, тем сильнее обесценение всего запаса. Это возвращает нас к вопросу о диверсификации и модернизации экономики.
В-четвертых, повозрастной профиль заработков проливает дополнительный свет на пенсионные перспективы россиян. Если заработки на протяжении длительного и притом предпенсионного возраста не растут (а у нас – падают), то накопление пенсионных прав (как объем отчислений в пенсионные фонды) идет медленно и в недостаточном
объеме. В этом смысле повышение пенсионного возраста не является достаточным решением проблемы достойных пенсий".
Данные следствия представляются закономерными для выстроенной и функционирующей модели Государства-Трубы, в которой для экспортно-сырьевого контура требуется только 5 из 75 млн работающих (о чем неоднократно говорилось ранее), соответственно, для остающихся не при делах 70 млн человек капиталистическое начальство современной России урезает ("оптимизирует") зарплатные фонды и бюджеты на повышение ими квалификации (косвенная причина падения зарплаты после пика в 40 лет), что и отображается в исследовании Гимпельсона В.Е. И из этого мы делаем суровый, но объективный вывод, что повышение квалификации как путь к увеличению зарплаты (на настоящий момент) может быть использован только в узкой сфере отраслей интересных управляющим Государства-Трубы.
Итоги
Разбирая повышение квалификации работника как путь к повышению оплаты труда, мы неизбежно приходим к следующему:
- метод приносит реальные результаты при условии, что (1) человек пошел работать по специальности, на которую обучался, победив в конкурентной борьбе за место среди иных претендентов, (2) человек продолжает конкурентную борьбу в ходе карьеры, периодически переходя на лучшие условия в рамках профессии;
- углубление специализации создает кратно растущий риск в случае сокращения/закрытия компании и проигрыша в вышеупомянутой конкурентной борьбе за место;
- российскому рынку труда для подавляющего большинства занятых характерен ранний (30-40 лет) зарплатный пик, что объясняется доминированием в экономике выстроенного экспортно-сырьевого контура;
- повышение квалификации как путь к увеличению зарплаты (на настоящий момент) может быть использован только в узкой сфере отраслей интересных управляющим доминирующего экспортно-сырьевого контура экономики.