СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Состав и структура персонала предприятия
1.1 Расчет численности персонала по категориям
1.2 Расчет показателей движения персонала
ГЛАВА 2. Сущность и значение повышения производительности труда
ГЛАВА 3. Характеристика показателей производительности труда
ГЛАВА 4. Сущность и основные принципы организации заработной платы
ГЛАВА 5. Формы и системы оплаты труда
5.1 Расчет заработной платы для всех категорий персонала
ГЛАВА 6. Характеристика бестарифной системы оплаты труда
ГЛАВА 7. Пути совершенствования оплаты труда в современных условиях. Мотивация труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Формы и системы заработной платы является необходимым элементом организации оплаты труда. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Без рабочей силы невозможно осуществить любое производство. Также от рабочей силы зависит степень использования основных и оборотных фондов.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Совершенствование трудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развития предприятия. Трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда. Предприятие эффективно использующие свои трудовые ресурсы, быстрее реагируют на изменение, происходящие на рынке и получают существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Мировой опыт показывает, что в основе успехов прогресса всегда лежат непосредственные экономические интересы людей, дисциплина и порядок четкая система организации и управления процессами капиталовложения, формирование фондов, накопление и потребление.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множество фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Объект данного исследования – теоретические аспекты такого понятия, как оплата труда на предприятии. Предмет исследования – формы и системы оплаты труда, основные функции и принципы организации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.
Цель данной курсовой работы: раскрыть понятие оплата труда на предприятии.
Курсовая состоит из введения, семи глав, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. Состав и структура персонала предприятия
1.1 Расчет численности персонала по категориям
Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.
Важнейшим фактором производства является персонал предприятия (трудовые ресурсы). От обеспеченности предприятия кадрами, их профессионального мастерства зависит степень использования сырья, материалов, производственных мощностей, основных и оборотных фондов и в целом эффективность производства.
Персонал предприятия– это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. [8, с. 45]
В зависимости от участия в производственной деятельности работники предприятий делятся на основной персонал (управленческий персонал, рабочие основного и вспомогательного производств), и лиц, образующих персонал неосновной деятельности (непромышленный персонал) (работники столовых, ЖКХ, объектов соцкультбыта, находящихся на балансе предприятия).
Основной персонал по функциональному признаку делится на:
1. рабочих – лица, непосредственно участвующие в производственном процессе по изготовлению продукции (основные рабочие) и занятые в сфере обслуживания основного производственного процесса (вспомогательные и обслуживающие рабочие);
2. руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятиях, структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (бухгалтер, инженер, экономист и др.);
3. специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
4. служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.);
5. младший обслуживающий персонал – лица, выполняющие функции по обслуживанию бытовых нужд коллектива предприятия (уборщики, дворники, лифтеры и т.д.);
6. ученики – лица, обучающиеся непосредственно на предприятии методом индивидуального или бригадного обучения;
7. работники охраны – лица, которые выполняют функции обеспечения сохранности имущества предприятия. [12, с. 133]
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – определенный вид деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенные виды работ.
Специальность – комплекс определенных знаний в рамках той или иной профессии.
Квалификация– степень и уровень подготовки работника.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, - 4 месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий 6 месяцев.
Кроме того, кадры классифицируются и по другим признакам: возрасту, стажу работы, степени механизации труда работников.
Важнейший показатель, характеризующий состояние персонала, - численность работников предприятия, которая для целей планирования и учета конкретизируется в виде явочного, списочного и среднесписочного состава.
Списочная численность – число работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на определенную дату. Данная величина очень динамична в течение определенного времени, поэтому для расчета различных показателей предприятия используют среднесписочную численность. (весь состав работников на определенный день с учетом принятых и выбывших за этот день работников).
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни отчетного месяца и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Важным элементом планирования численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени, который рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.
Баланс рабочего времени состоит из: календарного, номинального и эффективного фондов времени.
Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд – количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней.
Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основании номинального фонда рабочего времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего. [5, с. 114]
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени.
Основными единицами учета рабочего времени является человеко-день и человеко-час. Человеко-день — это один день пребывания работника в составе персонала предприятия. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Человеко-час считается отработанным, если работник явился на работу и фактически приступил к ней.
В человеко-часах учитывается врем внутри рабочего дня. Отработанный человеко-час – время фактической работы работника в течение рабочего дня. По данным учета рабочего времени в человеко-часах определяются показатели использования рабочего времени:
1) средняя продолжительность рабочего дня = отработанные человеко-часы / отработанные человеко-дни
2) среднее число рабочих дней одного работника = отработанные человеко-дни / среднесписочная численность работников
3) среднее число рабочих часов одного работника = отработанные человеко-часы / среднесписочная численность работников
= средняя продолжительность рабочего дня * среднее число рабочих дней одного работника. [ 14, с. 225]
В соответствии с трудовым законодательством России нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени.
2.2 Расчет показателей движения персонала
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [3, с. 72].
Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Другие — это изменения, происходящие в экономике, которые приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.
Движение персонала — это изменение численности персонала предприятия (как в целом, так и по отдельным структурным элементам).
В статистике различают внутреннее движение (перевод работника в другую категорию, в другой отдел и т.д.) и внешнее движение (прием и увольнение). На общую среднесписочную численность оказывает влияние только внешнее движение персонала.
Выделяют две группы показателей движения персонала.
К первой группе относятся абсолютные показатели:
· оборот по приему — число принятых на работу за период;
· оборот по увольнению — число уволенных с работы за период;
· общий оборот, который равен сумме принятых и уволенных сотрудников. [1, с. 332]
Оборот по увольнению делится на два вида:
· необходимый оборот по увольнению включает в себя уволенных по причинам естественного, государственного, производственного характера: призыв в армию, выход на пенсию, поступление в учебное заведение на дневную форму обучения, окончание срока действия контракта, сокращение штатов, смерть, переход на инвалидность;
· излишний оборот по увольнению включает в себя уволенных по субъективным причинам: по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения дисциплины, по приговору суда. Излишний оборот называется также текучестью кадров. Высокий уровень текучести кадров — отрицательное явление для предприятия, так как это говорит о неудовлетворительной организации производства, вызывает экономические, психологические, кадровые трудности.
Вторая группа — относительные показатели (коэффициенты). Они измеряются в процентах. Эти показатели можно применять для характеристики интенсивности движения кадров нескольких предприятий с разной среднесписочной численностью. [11, с. 320]
ДЛЯ ЗАКАЗА ПОЛНОЙ ВЕРСИИ ПИШИТЕ НА WhatsApp - 8988 456 60 12
