О нас
Как и обещал, возвращаюсь со статьёй про организацию подбора у нас в компании.
Но для начала давайте определимся чем занимается моя компания.
Homeapp - это IT-агентство недвижимости. По сути - мы даём нашему клиенту сервис по покупке и продаже жилой недвижимости в обмен на комиссию. "Что тут айтишного?Вон, агентство М. тоже оказывает услуги. И другое, и третье, и так далее" - спросите вы. А я отвечу: мы развили айти-продукт, который значительно упрощает оценку и рекламу обьекта, выводя обьявление в топ. А еще у нас есть личный кабинет собственника. Такой технологичный подход подкупил меня на собеседовании и это был один из факторов, почему я решил работать именно тут.
Будучи единственным HR-менеджером в компании, я занимаюсь подбором на любую позицию по требованию.
От вакансии к вакансии требования меняются, как и условия найма. Например, чтобы нанять специалиста SMM, мы давали ему короткое тестовое задание. Поэтому я расскажу на примере вакансии "Эксперт по недвижимости", где есть определенная структура, которая если и меняется, то для того, чтобы стать оптимальнее.
Эксперт по недвижимости
Риэлтор, менеджер по продаже недвижимости, агент - это разные названия одной и той же профессии. У нас таких специалистов называют экспертами по недвижимости. Они сопровождают сделки по купле/продаже объектов от начала до конца, обеспечивают лучший выбор и безопасность для клиента.
Позиция специфична тем, что требует высокую компетенцию по части недвижимости, способность учиться новому и коммуникативность.
Мы так же берем без опыта и вкладываем в обучение, благо есть школа и наставники. Все когда-то не имели опыта в этом деле и ничего, работают и зарабатывают. Было бы желание и стремление.
Моё мнение субьективно, потому не буду описывать плюсы и минусы вакансии. Да и речь сейчас о другом - как подобрать такого спеца?
Собственно подбор
Подбор состоит из нескольких этапов:
1) Отбор по резюме
Здесь я обращаю внимание на навыки и опыт человека, а так же локацию - вакансия пододёт тем, кто имеет навыки продаж, желательно в сфере недвижимости, но можно и из других сфер.
По локации - мы работаем в Москве и Московской области.
Очень хорошо работают сопроводительные письма. Если я вижу, что у человека оно есть и оно написано именно для нас, то я поговорю с человеком, т.к. видно, что соикатель заинтересован в работе в нашей компании.
2) Телефонное интервью (общение)
Общение занимает 8-10 минут. Я всегда начинаю с вопросов от кандидата. Это важно, т.к. если есть вопросы, следовательно собеседник имеет хотя бы малейший интерес к своему будущему месту работы.
После я задаю свои вопросы и их набор зависит от того, есть ли опыт в недвижимости.
Например, если опыт был, то я спрошу про количество сделок, какие обьекты и тд.
Если опыта нет, то какие продажи, какой результат и тд.
Я понимаю, что люди могут сказать что угодно - мне важно послушать, как человек презентует себя и как продаёт свои достижения.
3) Собеседование в офисе
Я встречаю кандидата либо сам, либо это делает офис менеджер. Пока идём до моего кабинета, я провожу экскурсию, а так же предлагаю кофе или чай. Я понимаю, что человек приезжает на незнакомую территорию и ему будет некомфортно, поэтому мы начинаем с короткой беседы не о работе - чтобы создать дружелюбную атмосферу.
Тут так же, как и в телефонном разговоре. Сначала я предлагаю задать вопросы о нас. А потом уже более углубленно выявляю профессиональный опыт и качества.
Обращаю внимание на опрятность, мимику, жесты.
Мне так же важно слышать последовательную речь и видеть, что собеседник умеет слушать.
4) Приглашение на обучение
По итогам собеседования в офисе я (порой совместно с руководителем) принимаю решение - готовы ли мы начать обучение. И даём обратную связь в случае, если это отказ.
Моя работа в том, чтобы каждый человек, откликнувшись у нас, получил ответ от нашей компании. Я привык быть честным с кадидатами, рассказывать то, что есть и держать связь с соискателями.
Люди - наша главная ценность. А моя - вдвойне)
Спасибо за внимание!
Анонс следующей статьи в посте, который скоро выйдет