Доброго дня, вечера или ночи!
Оговорюсь, что мы все имеем разный опыт работы как В найме, так и С наймом. Будет круто услышать обратную связь ниже ;)
Начнём.
Работая в найме несколько лет, меняя компании, осознаёшь одну простую истину: правда не залог успеха. И вот почему: имей ты хоть 100+ кейсов, на собеседовании HR обязательно запросит больше компетенций, чем ты видишь в вакансии.
Белая рубашка, как кейс перенасыщенности рынка
Почему так? Приведу пример.
Вы идёте в магазин за обычной белой рубашкой. Казалось бы, очевидно, что Вам важны 2 параметра: цвет - белый, конфигурация - рубашка. Однако, зайдя в торговый центр Вы видите множество фасонов, казалось бы, банальной белой рубашки. Приталенная, с цветными пуговицами, с прозрачными пуговицами, разнятся материалы и цены. Естественно, выбор будет сделать сложнее.
Принцип на собеседованиях происходит тот же. Место получает тот, кто имеет больше дополнительных, необходимых на перспективу, навыков.
Как же выявить реальные компетенции соискателя? Как сделать это дистанционно, без затрат времени на дорогу для HR или в случае, если Ваша компания работает онлайн?
Рассказываю о рабочих методиках для отбора кандидата в формате онлайн.
Во-первых, онлайн собеседование можно проводить в форме тестов с определённым временем ответа и видео-фиксацией. Это помогает сразу увидеть реальные компетенции, скорость работы и потенциал.
Будущий работник не успеет найти необходимую информацию в интернете, что покажет реальный уровень знаний в сфере. Не стоит высылать тестовое задание, ведь его может сделать кто-то другой.
Данная методика помогает отсеивать большой процент соискателей сразу на начальном этапе. Релевантно для областей аналитики (например, задания с анализом графиков).
Во-вторых, общение с HR-менеджером имеет смысл проходить в игровом формате (case-интервью), в зависимости от сферы деятельности.
Вовлекаясь в интерактивные вопросы, человек раскрывает свои личностные качества, отклоняясь от курса, который он уже отрепетировал заранее.
В-третьих, попросите соискателя решить рабочий кейс здесь и сейчас. Отслеживайте реакцию на Вашу просьбу, а также в дальнейшем, во время решения кейса.
И обязательно просите примеры работ (сфера маркетинга, UI-дизайна и т.п.) с ссылками на них. Это поспособствует не только подтверждению реального опыта кандидата, но и даст Вам возможность лучше понять, какую область знаний подвергнуть проверке.
Имеет ли смысл проводить онлайн-собеседования при высоком риске нанять неквалифицированного сотрудника?
Да, да и ещё раз - да!
Никто не застрахован от ошибок на 100%. Но их реально минимизировать, пользуясь советами, которые были приведены выше.
И помните, испытательный срок - лучшее средство от форс-мажоров! ;)
Благодарю за Ваше внимание, жду фидбэк в комментариях!