В прошлых постах мы выяснили, почему при найме ИТ-специалистов не стоит рассчитывать только на входящие отклики, предъявлять завышенные требования к кандидатам, исключать из процесса подбора заказчиков. Поговорили о том, как исправить слабые места в воронке подбора. Сегодняшний разговор о предрассудках.
Хорошим специалистам отказывают из-за предрассудков. Что делать? Внедрить модель комплексной оценки кандидатов.
Бывают ли у вас ситуации, что руководитель отбрасывает кандидата, но вместо аргументов ограничивается словами «Просто не понравился» или «Не работаю с козерогами»? Если да, внедряйте в подбор модель комплексной оценки кандидатов:
- оценивайте кандидатов одновременно на уровне качеств, навыков и компетенций;
- готовьте заранее вопросы, которые помогут раскрыть, соответствует ли кандидат искомому портрету;
- используйте методы кейс-интервью и интервью по компетенциям;
- вносите результаты в сравнительную таблицу, чтобы можно было поставить итоговую оценку и сопоставлять результаты по разным кандидатам.
Такой подход упрощает и стандартизирует оценку. Он особенно удобен, когда много оценивающих — например, если в компании проводят обязательное техническое интервью со всей командой разработки. Как результат — исключаются отказы толковым кандидатам: сразу видно общую оценку, и если она высокая, то нет причин искать того самого, но «с перламутровыми пуговицами».
Ещё проще внедрять такой подход, если вы используете Talantix, где есть для этого формы оценки кандидатов:
По ходу интервью команда сможет сразу ставить оценки, чтобы ничего не упустить.
Внедрить модель комплексной оценки