В работе современного организационного психолога во главе угла стоит получение прибыли компании. И мы так привыкли к этому, что у нас даже не возникает мысли что здесь что-то не так. Где-то в глубине души мы чувствуем несогласие с этой моделью, но логическим путем быстро запихиваем его в дальний уголок. Что происходит в результате реализации привычной модели - организация существует ради прибыли. И только.
Учебники по моделям построения бизнеса однозначно опираются только на получение прибыли - это единственный признак эффективности компании. Ради этого показателя строится вся работа и внутри коллектива. Все действия направлены на выжимание из сотрудника всех соков в стакан прибыли. Эффективность превыше всего! И организация вынуждена использовать инструменты мотивации: вести сложные подсчеты в определении эффективности компании, использовать денежное стимулирование (сложная схема премий, бонусов, надбавок в зависимости от плана), вести внутреннюю командную работу, наказывать за невыполнение рабочих обязанностей, и мотивировать, мотивировать, мотивировать….
Что делает в ответ сотрудник:
Чувствует себя зажатым в тиски обстоятельств - а попробуйте красиво петь, когда вам сдавили диафрагму!! Вынужден подстраивать себя под рабочее место (психологические проблемы “привет”), вынужден улыбаться когда хочется плакать, не имеет права голоса и рабочее время превращается в день сурка..
Безусловно, при выполнении пунктов сотрудник чувствует радость достижения ! Но! Как долго? Почему пятница это самый любимый день у офисных сотрудников? Почему по выходным значительная часть наемных работников заливает свою рабочую неделю алкоголем? Почему огромное количество людей ждет пенсии, что бы наконец-то ДЕЛАТЬ ЧТО ОН ХОЧЕТ?
Я не идеалист, и конечно любая компания должна работать эффективно. И что теперь: взять и в показатели эффективности включить самореализацию ее сотрудников? Что за бред!!! Хотя.. А почему бы и нет! Можно ли в показатели эффективности поставить степень самовыражения сотрудников? Можно! Можно и распорядок дня назначать исходя из особенностей сотрудника. И такие подходы существуют: правда, точечно, внутри компании делают перестановки сотрудников, меняют местами.
Да, это слом всей существующей системы. Где цель не получение прибыли в денежном эквиваленте, а создание среды творения. Подбор компании к человеку, а не подбор сотрудника на определенное место.
И, конечно, нужна воспитательная работа с населением.
Сравнение метода подбора сотрудника и метода реализации сотрудника:
В результате:
- у вас уже 100% заряженный человек на работу
- нет необходимости в подстегивании сотрудника
- нет необходимости в денежной мотивировации
Самая высокая эффективность компании, когда сотрудники работают в состоянии “Flow effect”.
Основы такого концепта существуют. Приглашаем к его дальнейшей проработки: тренинговые центры, администрации организаций, госорганы управления, отделы HR, организационных психологов, фонды и предпринимателей.