Компания приняла решение о сокращении одной из должностей, о чем уведомила работника. Сразу после этого работница ушла на больничный, а за день до того, как ей предстояло покинуть рабочее место, предоставила в отдел кадров справку о беременности, пояснив, что сокращение в этом случае недопустимо.
Прошло довольно много времени, работница брала отпуска по уходу за ребенком до полутора и трех лет, и вот в один прекрасный день обратилась к работодателю и сообщила, что нашла другую работу и просит уволить ее, как и предполагалось более трех лет назад, в связи с сокращением.
Работодатель, однако, этого не сделал. Напротив, узнав о готовности работницы выйти из отпуска, предложил ей приступить к выполнению обязанностей, но не на новом месте, а у него, работодателя.
Но согласия достичь было не суждено, ведь теперь работница не хотела идти на старое место службы. Длительная переписка сторон привела в конце концов к… долгожданному увольнению, но по причине прогула! Естественно, о выплате каких-либо компенсаций, связанных с сокращением, речи не было.
Работнице такой исход не понравился и она обратилась в суд, указав, в числе прочего, что для привлечения ее к дисциплинарной ответственности за прогул работодатель припозднился: ведь срок для этого всего один месяц, а она отсутствует уже более полугода.
Суд первой инстанции встал на сторону работницы, однако это решение было впоследствии отменено.
Как выяснилось, работодатель имел все основания требовать выхода сотрудницы на работу, ведь узнав о недопустимости ее сокращения в тот же день издал приказ об отмене оного. Работодатель действительно вправе сделать это. Впоследствии злополучная должность оказалась в другом структурном подразделении, при этом обязанности соответствующего работника поменялись чуть более, чем полностью. Ну и условия оплаты тоже претерпели изменения не в лучшую сторону — в новом подразделении не было доплат за выполнение дополнительных обязанностей и работу с государственной тайной. Неудивительно, что сотрудница не захотела возвращаться, однако и здесь работодатель не нарушил закон.
Что же касается довода о несвоевременном привлечении к ответственности за прогул, кассационный суд указал следующее. Прогул — это длящееся во времени правонарушение. Работодатель неоднократно направлял сотруднице письма с просьбой пояснить, по каким причинам она не выходит на работу. Ведь прогул — это отсутствие по неуважительной причине, а у сотрудницы могли быть веские основания — больничный, например. Однако ответа работодатель не получил, более того, все письма (несколько) не были получены адресатом. Не имея сведений о наличии или отсутствии уважительной причины для неявки на работу, работодатель не мог увольнять сотрудницу за прогул. В случае длящегося нарушения, пояснил кассационный суд, месячный срок следует считать с последнего дня прогула, а не с первого, так что работодатель в сроки уложился.
Сотрудница ссылалась также на то, что в день увольнения была на больничном, но и тут ей не повезло. В день увольнения проходило судебное заседание по ее иску к работодателю, поэтому кассация смогла достоверно установить: приказ об увольнении был обнародован работодателем в заседании, работница обратилась к врачу уже после заседания, в заседании о наличии больничного не заявляла, хотя уже знала о предстоящем увольнении, и таким образом больничный получила после издания приказа об увольнении.
При составлении определения кассационный суд также отметил, что позиция работницы носит, цитирую, «противоречивый характер». В итоге победителем этой долгой и непростой партии, наполненной письмами, приказами, заявлениями и исками, стал работодатель. А работница получила желаемое увольнение, правда, по нежелательному основанию.
(с) Блокнот Тыжюриста