Мой опыт подбора персонала затрагивает общественное питание, онлайн школы, удаленные отделы продаж, воспитатели в детский игровой центр и еще много чего.
Каждый раз проводя собеседование и общаясь с кандидатом, я "вываливаю" на него гору негативных сценариев и стрессовых ситуаций. Со стороны может показаться, что я не беру кандидата на работу, а отговариваю его.
Но в работе действительно могут быть незапланированные стрессы: не вышел напарник на работу, придется задержатся, придется делать то, что не входит в твою должностную инструкцию. И я, на месте кандидата, хотела бы знать подводные камни и возможное развитие событий.
Зачем? Что бы:
- не решить, что этого не было в плане моем, и теперь я ухожу;
- знать какие есть варианты решения;
- выстроить доверительные взаимоотношения с работодателем.
Лучше сразу предупредите, еще на стадии собеседования о том, что может произойти. Но. Я не рекомендую прям сесть и рассказывать, ну вот может быть это, а может быть это, вы готовы к такому?
Я бы советовала использовать проекционные вопросы или ситуационные. Опишите воображаемую ситуацию, предложите принять в ней решения, каждый раз ухудшите ситуацию.
Следите за реакцией кандидата и его попытками решить вопрос. Если попытки есть, значит он старается, пробует, может не совсем понимает, что делать, но хочет научится.
Однажды, я использовала мою технику "отговаривания" на собеседовании с молодым человеком. Так вот он прям в лоб меня спросил: "Зачем вы меня отговариваете от работы?".
Здесь еще и включается момент про запретный плод. Вы делаете вакансию запретным плодом, а кандидат начинает ее хотеть. Это как вызов, для тех, кто хочет проверить себя на крепость.
Но не используйте эту технику, если вы сами ее не разделяете и на вызовы не способны. Это будет расходится с вашими ценностями.