HR-директор VIRA Сергей Панарин рассказал о найме сотрудников, необходимых для работы скиллах и стратегиях развития социального пакета для сотрудников. Чуть менее полугода назад мы провели первый за 12 лет существования компании ребрендинг, подготовили новую масштабную бренд-платформу VIRA. Главные цели — начало активной региональной экспансии и выход в сегмент жилья бизнес-класса. И уже можно сделать некоторые выводы: единый современный бренд VIRA оказывает положительное влияние на восприятие самой компании и продукта как покупателями, так и потенциальными соискателями, ведь средний отклик на вакансию в VIRA за последние несколько месяцев ощутимо вырос. Причина здесь комплексная — это и эффект новизны бренда, его гармоничности и соответствия современным стандартам, но это, конечно, не всё. Мы регулярно стали проводить корпоративные мероприятия, придерживаться определённой внешней и внутренней коммуникации, а также активнее продвигать новый бренд на рынке. Цель тут двоякая — в доступной форме довести до персонала VIRA ценности и цели компании, а также заинтересовать в нас как работодателе как можно большее количество потенциальных кандидатов из числа жителей Новосибирска. Найм персонала с помощью ассессмент-центров Немного расскажу о трансформации самого процесса найма сотрудников в VIRA. Сегодня мы активно запускаем новые проекты и формируем команду из амбициозных и креативных людей для их реализации. Сейчас мы набираем новых менеджеров по продажам и ищем руководителя отдела продаж. С ребрендингом мы перешли на «золотой стандарт» оценки кандидатов – так называемые ассессмент-центры. Если просто, то это структурированный и геймифицированный набор заданий и деловых игр, которые позволяют нам за сравнительно небольшое время наиболее эффективно оценить всю палитру способностей кандидатов, включая как soft-, так и hard-навыки. При этом сам ассессмент, то есть оценку, всегда можно настроить под свои нужды. Это модель давно используется очень большими компаниями, а мы, совместно с привлеченными HR экспертами, адаптировали ее под наши задачи, миссию и стратегию. Более того, мы уже начали ее использовать. Сам процесс ассессмента комплексный, о нем можно долго и много говорить, но в основе здесь всегда реалистичное моделирование рабочих кейсов и всесторонняя оценка профессионалами компании способностей кандидатов по их оптимальному решению. Здесь отлично проверяются и лидерские качества, и умение работать в команде, и психологическая устойчивость, и умение адаптироваться и находить нестандартные решения. Обычно ассессмент является финальной стадией процесса отбора персонала, то есть кандидаты уже прошли первоначальный скрининг. Плюсов для работодателя масса – экономия времени ответственных за закрытие вакансии руководителей, релевантная оценка по всегда стандартизированным критериям, а также возможность отсмотреть и оценить сразу группы претендентов. Согласно профессиональным опросам, даже сами кандидаты предпочитают именно ассессмент-центры индивидуальным собеседованиям, ведь здесь ниже уровень стресса и всегда большая возможность профессионально и личностно раскрыться. Новая стратегия развития и расширение социального пакета для сотрудников Ребрендинг VIRA успел положительно отразиться и на внешних коммуникациях компании: многие потенциальные соискатели, подписываясь на наши аккаунты в социальных сетях отмечали, что им нравится новый образ компании, его подача. Мы в целом, как я уже говорил, на сегодня наблюдаем более активный интерес ко всем нашим вакансиям — как в офис, так и «в поля» — на стройку, что нам, разумеется, приятно. При этом надо понимать, что строительная отрасль достаточно консервативная и ребрендинг здесь способен вызвать подобный импульс интереса к компании, это не должно удивлять. Вслед за самим ребрендингом мы также представили сотрудникам стратегию развития компании на следующие три года — это диверсификация продукта за счет выхода в новую для нас нишу жилья бизнес-класса, а также выход в новые для нас регионы. Это, кстати, нашло отражение и в новом логотипе «VIRA строим жизнь». Сегодня мы продолжаем максимально бережно имплементировать изменения в соответствии с новыми бизнес-целями компании, без негативного воздействия на уже выстроенные и работающие процессы. Одной из наших ключевых ценностей — это «Семья», что подразумевает уважение и заботу. Теперь мы можем предложить сотрудникам полис ДМС, а еще в прошлом году его у нас не было. Сама заработная плата у нас была и остается «белой», а «белая» зарплата это всегда преимущество в виде отчислений работодателя на будущую пенсию. При этом платим сотрудникам достойную заработную плату. Убеждены, что заработная плата должны быть такой, чтобы люди хотели у нас работать. Про ДМС, думаю, не стоит пояснять — здоровье это самое важное, что у нас есть, а уровень муниципальных медицинских учреждений у нас, к сожалению, не всегда «московский». Сотрудник, который понимает, что он важен для компании, что его здоровье компании не безразлично, всегда ответит ей добром на добро, заботой на заботу. От hard-skills к soft-skills Как и большинство девелоперов, раньше мы отдавали приоритет hard-skills сотрудников: уметь лить монолит, класть кирпич, делать таблицы в Excel и тд. На данный момент мы сместили акценты и стали больше внимания уделять soft-skills (мягкие навыки): ответственности, управлению собой, умением работать в команде и, конечно, лидерству. Мы не просто берем в расчет мягкие навыки, мы считаем, что способны их совершенствовать и даже формировать. В целом есть большой запрос на «Лидерство», так как в условиях трансформации – это одна из ключевых компетенций, которую мы и планируем развивать в своем менеджменте. Мы также намерены развивать и свой внешний HR-бренд. У нас есть репутация, как одного из лидирующих Новосибирских девелоперов, но мы хотим быть лучше, хотим, чтобы у нас работали лучшие, поэтому активно ведем работу по повышению узнаваемости бренда и нашей привлекательности, как работодателя. Рынок регионального девелопмента на сегодня достаточно емкий, и на определенных направлениях он испытывает недостаток профессиональных кадров, даже в 2023 году. Часто правильнее взять нового сотрудника и обучить его для себя с «нуля», чем найти сложившегося профессионала на рынке, и мы к этому готовы - формируем собственную образовательную платформу, институт наставничества внутри компании, и в целом создаем образовательный срез и инструментарий для постоянного развития сотрудников. Люди – основа нашего бренда, наш капитал и конкурентное преимущество В части HR наша главная цель — стать лучшим работодателем. И уже есть успехи! Совсем недавно мы вошли в рейтинг лучших работодателей Сибири. Следующий шаг - войти в ТОП работодателей России! В плане профессионального развития мы готовы давать полную свободу сотрудникам. Если ты хочешь заниматься какой-то деятельностью – ты говоришь: «я хочу этим заниматься, я беру за это ответственность, дайте мне возможность проявить себя». В большинстве случаев собственники компании думаю будут только рады таким начинаниям. Всегда важно уметь брать ответственность, иметь профессиональное видение и верно управлять своим деловым и временным ресурсом. Это те составляющие, которые нам всегда нужны. В нашей компании люди – основа нашего бренда, наш капитал и конкурентное преимущество. Акционеры, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, дольщики и жители – мы всех привлекаем и вовлекаем в жизнь VIRA. Наша миссия – «строить дома для счастливой жизни». Хотите стать частью команды VIRA? Смело отправляйте нам резюме! 23 мая мы проведём командный ассесмент на вакансию руководителя отдела продаж, а 24 мая - конкурс среди менеджеров по продажам.