В книге «Безопасность 3D» авторов из экспертного совета проекта «HSE DAYS» говорится о том, что успех формирования лидерства и культуры производственной безопасности более зависит от программ поощрения, чем от работающих инструментов дисциплинарного воздействия.
Объясняется это через пирамиду базовых потребностей Абрахама Маслоу.
Идея в том, что одно положительное усиление-поощрение задействует высшие уровни потребностей (получается, что нижний базовый уровнь потребностей уже автоматически удовлетворен) согласно пирамиде Маслоу (см. рисунок):
🛡️ потребность в безопасности включает стимул типа «я справился с работой, моей безопасности ничего не угрожает и это повод для гордости»;
🤝потребности в принадлежности включает стимул типа «я оправдал возложенные на меня ожидания и это повод для гордости»;
🏆потребности в признании включает стимул типа «мой руководитель отметил мои старания, меня похвалили и это повод для гордости»;
📈 Потребности в самовыражении (мои умозаключения) . Многие компании включают КПЭ по безопасности в годовые цели сотрудника в блок оценок "как" выполняется работа. Отличные показатели в блоке "что" (основные должностные обязанности и блоке "как", могут приводить к повышению в должности сотрудника.
В обратном случае, наказание или отрицательное усиление взывает только к низшим уровням (ещё немного моих умозаключений):
🚧потребность в безопасности включает стимул типа «я нарушил требование и меня наказали, ещё раз и увольнение»;
🥶биологические потребности включают стимул типа «меня наказали, ещё раз и увольнение и тогда я не смогу прокормить семью…»
И как отмечали в раннем посте: наказание работает в краткосрочной перспективе, так как базируются на чувстве вины наказуемого, которое в скором времени сотрется из памяти, в то время как положительные эмоции от поощрения, - вызывают желание повторения полученного опыта.
Согласны с таким подходом?