Компании, которые принимают решение сократить свой персонал, все чаще сталкиваются с дебатами о том, кого следует уволить. Определиться с этим сложно, поскольку рабочих по-прежнему не хватает, а раздутые отделы не всегда получается оптимизировать.
Во время увольнений руководители различных отделов и отдел кадров сталкиваются в острых спорах о том, кого же стоит сократить прежде всего. Руководитель отдела кадров Грегори Делапп, проводивший увольнения в крупной компании Carpenter Technology Corp. в Пенсильвании, отмечает, что «нет хорошего способа сделать это». В конечном счете всегда оказывается, что с кем-то обошлись несправедливо.
Сокращения персонала сейчас происходят во многих компаниях, включая Salesforce Inc., Hasbro Inc., Dow Inc. и Amazon.com Inc. Чаще всего компании проводят увольнения на основе навыков, а не срока пребывания в должности. Ориентация на высокую производительность сотрудника является сильным фактором при принятии решения.
Руководители компании задают высокоуровневые критерии для увольнения, такие, как сокращение определенного процента рабочей силы или достижение определенной экономии средств. Во многих случаях руководители подразделений и отделов возлагают на себя задачу принятия решения о том, кого следует уволить.
Окта Inc., компания по разработке программного обеспечения для бизнеса, в феврале 2021 года заявила, что сократит 300 сотрудников, или 5% персонала, после того, как компания наняла слишком много сотрудников во время пандемии.
В этом случае многим отделам компании были поставлены конкретные цели по сокращению финансовых затрат, и они сделали это по-разному. Команды по инновациям и разработке продуктов отдают приоритет удержанию людей, работающих над проектами и целями, которые казались достижимыми в более короткие сроки. Поэтому Okta уволила нескольких менеджеров, ориентированных на малый и средний бизнес в Северной Америке.
Многие верят, что главная функция отдела кадров заключается в том, чтобы выбрать определенных сотрудников для увольнения. Однако, как отмечает бывший директор по персоналу в NetSuite и нынешний директор поставщика облачного программного обеспечения Avalara, Кэти Цвикерт, гораздо чаще это делают «представители бизнес-лидеров в каждой области компании». Поэтому увольнение может коснуться любого сотрудника, который получил низкий рейтинг в последнем отчете об эффективности или присоединился к компании в последние несколько месяцев. Руководители составляют список сотрудников, которых нужно уволить, часто с кодовым названием, чтобы цель не была явной, если файл случайно обнаружен другим сотрудником.
Кроме истории производительности сотрудника, многие компании учитывают потенциал работников для адаптации и перехода на новое рабочее место в будущем. По словам гендиректора Insperity Inc., компании, предоставляющей услуги по управлению персоналом и аутсорсингу, Пола Сарвади, все сводится к индивидуальной оценке производительности при определении того, кого нужно оставить.
После того, как список персонала для сокращения определен, сотрудники отдела кадров работают над очисткой списка, чтобы установить, нет ли среди них представителей меньшинств, ветеранов или других категорий, увольнение которых может вызвать разговоры о дискриминации. Ведь это может привести к судебным искам в судебных инстанциях и серьезным финансовым потерям.
Генеральный директор Onwards HR, Сара Родехорст, рассказывает, что статистический анализ во время увольнений может выявить другие проблемы, такие как случайное увольнение сотрудника, который ранее подал жалобу на менеджера. Она подчеркивает, что очень важно правильно провести увольнения.
Некоторые компании могут составить список увольнений всего за несколько дней, тогда как для других может потребоваться до восьми недель, чтобы определить сотрудников и разработать детальный план их увольнения. Управляющий вице-президент в HR-практике Gartner Inc, Джордж Пенн, говорит, что зачастую происходят дебаты между менеджерами относительно философии увольнения - необходимости сокращения прослойки среднего звена или увольнения большего количества руководителей по сравнению с простыми сотрудниками.
Даже когда компании решают закрыть целые подразделения, руководители могут решить сохранить некоторых успешных сотрудников и перевести их на другое место, сказала бывший глобальный директор по талантам в American International Group Inc., Анна А. Тавис, которая сейчас преподает и исследует вопросы управления человеческим капиталом в Школе профессиональных исследований Нью-Йоркского университета.
Подписывайтесь на наш телеграм-канал и заходите на наш сайт, чтобы увидеть больше интересных материалов!