Для собеседования главное — информативность. Нужно узнать, что соискатель за человек, какие у него навыки, как он привык решать проблемы. А как всё это проверять — зависит от ситуации. Конечно, можно попросить человека продать вам ручку или устроить стресс-интервью, но пользы от таких методов немного.
В статье рассказываем о шести видах собеседований для разных целей — эти методы помогут по-настоящему узнать кандидата.
Биографическое собеседование
Когда подходит. Такое собеседование поможет узнать ценности и личные качества кандидата. Пригодится, если должность ответственная или руководящая, а еще — если кандидат часто менял работу или в его биографии есть другие моменты, которые хочется прояснить.
Как выглядит. Рекрутер строит вопросы вокруг биографии кандидата. Чаще всего — профессиональной: где человек работал, что делал, почему ушел. Если нужны уточнения, интервьюер может коснуться других фактов: учебы, жизненных событий.
Зачем нужно. Узнать мотивы и модель поведения человека, а по ним предсказать, как он будет себя вести на новой работе.
Интервью по компетенциям
Когда подходит. Вариант для должностей, где нужен человек с определенной моделью поведения. Например, важно, как он привык разрешать ситуации, какие у него модели принятия решений и софт-скилы. Не подходит, если сотрудник долго не работал по специальности.
Как выглядит. Рекрутер задает вопросы о реальных рабочих ситуациях из прошлого и оценивает поведение кандидата в них. Работодатель заранее продумывает структуру собеседования — например, опросник или план, по которому будет общаться с кандидатом.
Зачем нужно. Разобраться, как человек привык вести себя в разных рабочих обстоятельствах, оценить сильные и слабые стороны и решить, уместно ли это для конкретной должности.
Ситуационное собеседование
Когда подходит. Если по опыту соискателя сложно оценить его потенциал на конкретной должности и нужно проверить, как он применяет навыки. Например, когда должность нестандартная или у кандидата мало профильного опыта.
Как выглядит. Рекрутер моделирует гипотетические рабочие ситуации и спрашивает, как бы в них повел себя соискатель. В отличие от интервью по компетенциям, кандидат рассказывает, как он хотел бы себя повести, а не описывает реальный опыт.
Зачем нужно. Определить ход мыслей и навыки человека, оценить его креативность и умение анализировать проблему.
Панельное собеседование
Когда подходит. Если должность узкоспециализированная и кадровику сложно оценить нужные для нее навыки. Еще — на финальном этапе подбора сотрудника, чтобы выбрать лучшего из нескольких.
Как выглядит. С кандидатом беседуют несколько сотрудников компании, например HR и будущий руководитель. Каждый задает вопросы по своей области знаний.
Зачем нужно. Понять, насколько хорошо кандидат разбирается в сложных профессиональных вопросах, проверить хард-скилы. Еще можно оценить, как человек общается с несколькими рекрутерами: сильно ли нервничает, всем ли уделяет внимание.
Проективное собеседование
Когда подходит. Если должность творческая или для нее важны особенности характера сотрудника — как он видит мир. Еще — если у кандидата мало опыта, и его мотивацию и личность сложно оценить по реальным кейсам.
Как выглядит. Интервьюер задает вопросы о людях в целом или о воображаемых персонажах — не о соискателе. Например, как кандидат отреагирует, если его коллега будет часто ошибаться, или почему люди могут не любить свою работу.
Зачем нужно. Понять настоящее отношение кандидата к вопросу и избежать «правильных», то есть шаблонных и социально одобряемых ответов, которые можно найти в интернете.
Групповое собеседование
Когда подходит. При приеме на стартовые должности или массовом найме, а еще — для первичного отбора. Актуальнее всего для вакансий, где важны стрессоустойчивость и умение общаться.
Как выглядит. Интервьюер собеседует сразу нескольких соискателей. Рекрутеров тоже может быть несколько.
Зачем нужно. Проверить сразу группу кандидатов, отсеять тех, кто очевидно не подходит, сэкономить время и оценить умение соискателя работать с аудиторией.