Хотя большинство взрослых людей проводят на работе около половины своего рабочего времени, многие из нас не задумываются о том, как связи, которые мы формируем в офисе, влияют на наше эмоциональное и психическое здоровье. Но если мы проводим с коллегами по работе столько же времени – если не больше – сколько с партнерами, разве эти отношения не заслуживают внимания?
Прокрутите страницу вниз, чтобы узнать пять ключевых идей.
1. Поймите свое резюме отношений
Основы всех межличностных отношений: «приданое отношений» каждого человека. Это «приданое», или резюме отношений, формируется в ранних основополагающих отношениях в жизни каждого человека – чаще всего в семье – и в конечном итоге влияет на все отношения, включая и особенно отношения на работе.
Выделяют две основные категории реляционных приданных. К одной категории относятся люди, более ориентированные на отношения. Эти люди склонны отдавать предпочтение сотрудничеству и взаимосвязанности, понимая, что они зависят от других людей, а другие люди зависят от них. Во второй категории находятся люди, которые рассматривают отношения как более периферийные и ориентированные на задачу; эти люди считают, что они могут полагаться только на себя и что в конечном итоге они сами по себе. Более независимые типы, вероятно, были «воспитаны для автономии», в то время как более коллективистские типы были «воспитаны для лояльности». Хотя эти категории не являются стабильными или взаимоисключающими, понимание того, где вы находитесь в этом спектре, может помочь вам понять ваши собственные эмоциональные и реляционные тенденции, а также тенденции ваших коллег.
Понимание вашего собственного эмоционального приданого и эмоционального приданого ваших коллег позволит вам лучше понять социальную динамику в вашей организации и то, как лучше всего разрешать конфликты и выходить из тупиковых ситуаций.
2. Признайте, что ваша работа = ваша личность
Если в предыдущих поколениях работник мог всю жизнь проработать в одной компании или в одной сфере деятельности – часто в той же самой сфере деятельности, которая занимала предыдущие поколения его семьи, – то теперь мы рассматриваем профессиональные обязательства как более временные и мимолетные и в большей степени отражающие то, кем мы являемся как личности. Центральное место в этом новом, более непринужденном отношении к рабочему месту занимает современное мнение о том, что наша работа является центральным компонентом нашей личности и источником самореализации, а не просто источником дохода.
Это новое чувство личной самореализации на работе приравнивается к тому, как мы раньше понимали близкие отношения. Сегодня мы уходим из брака не потому, что несчастны, а потому, что могли бы быть счастливее. Но то же самое верно и в отношении работы: раньше мы уходили, когда закрывался завод. Сегодня мы уходим, потому что наш потенциал не признают или нас недостаточно продвигают по службе. Мы рассматриваем и работу, и отношения как место для самореализации.
3. Рассмотрите динамику вашей семьи
Выясняя причины конфликтов на рабочем месте, можно перейти к вопросам, касающимся семейной истории. Например, один учился решать проблемы в одиночку, а другой учился думать о том, как его решения и поведение влияют на других. Кроме того, единственные дети часто испытывают трудности с формированием мнений, противоречащих родительским, что, как правило, заставляет их развивать подход «идти на поводу у других» на работе.
Понимая эти основные семейные динамики, вы можете начать понимать, как ваше глубоко укоренившееся социальное поведение взаимодействует с поведением ваших коллег.
4. Знайте разницу между рабочими местами как «структурой» или «сетью»
Одним из многих широких и убедительных выводов является исторический переход рабочих мест от «структур» к «сетям».
Чтобы объяснить этот сдвиг, используется метафора узлов. В модели «структуры» узел крепко завязан. Рабочее место «структуры» – это место, которое является относительно фиксированным и стабильным: иерархия установлена, границы очерчены, правила определены, а роли отдельных работников ясны. Хотя структурированные рабочие места все еще существуют, многие организации – особенно новые предприятия – преобразуются в «сетевые» рабочие места.
На сетевом рабочем месте узлы завязываются более свободно. На самом деле, узел завязан достаточно туго, чтобы работник чувствовал себя привязанным к чувству принадлежности, но достаточно свободно, чтобы работник мог быстро от него отвязаться и снова прикрепиться к другому рабочему месту. В «сетевой» модели все является предметом переговоров, и все является разговором. В этой модели у работников гораздо больше свободы, но им также приходится постоянно оценивать свои ценности, приоритеты и то, что они ищут в своей профессиональной жизни.
Понимание того, где вы больше преуспеваете – в структуре или в сети, в зависимости от того, на каком этапе жизни и карьеры вы находитесь, поможет вам найти соответствие и удовлетворение на работе.
5. Не путайте динамику власти в межличностных отношениях
Представьте себе двух сестер, обе – предпринимательницы. Одна сестра добилась большого успеха и запустила свой процветающий бизнес, а другая уже более двух десятилетий борется за то, чтобы запустить свое предприятие.
Резюмируя разницу между подходами этих двух сестер, – одна сестра была очень активной и целеустремленной, другая начала путать «отдушину» с «предприятием». Эта сестра начала тратить всю свою энергию на жалобы и придумывание оправданий тому, почему она не может добиться успеха. Когда она обращается за советом к родственникам и друзьям, у нее всегда наготове оправдание, почему каждый совет не применим к ней, и она даже начинает подталкивать окружающих к негативному подкреплению.
Этот пример показывает, что динамика власти в межличностных отношениях не происходит «сверху вниз». На самом деле, более слабый человек в отношениях может оказывать значительное влияние, увлекая за собой окружающих и делая счастливых и компетентных людей беспомощными.