Для того, чтобы более образно и детально представить все особенности процесса адаптации, важно посмотреть на это глазами нового сотрудника.
В первый рабочий день или даже неделю каждый новый сотрудник может испытывать волнение и стресс, но это вовсе не значит, что он не уверен в собственных силах. Каждый сотрудник оценивает для себя новую компанию через призму собственных ощущений комфорта на новом рабочем месте, в новых коммуникациях, в понимании профессиональных задач и своих возможностей, в оценке своей роли и значимости.
Также помним, что сотрудник может ожидать и другие более привлекательные для него офферы, и если он принял решение о выходе это еще не значит, что конкурентная борьба за лучших специалистов закончена. В такой ситуации организованная адаптация будет возможностью удержать сотрудника в своей компании.
Повлиять на самоидентификацию себя с компанией в период адаптации возможно только при системной ее организации.
Одна из часто встречаемых проблематик - это отсутствие полноценного информационного поля для сотрудника в первые рабочие дни.
Что может включать в себя этот блок:
- информацию о компании, ее роль на рынке, значимые проекты, цели и задачи на перспективу, стратегия развития, корпоративные ценности. Этот блок можно добавить на этапе пребординга еще до момента выхода сотрудника (просто отправить ссылку на сайт компании недостаточно, важно расставить акценты).
- информация о внутренних правилах в компании, графике рабочего дня, стиле и характере взаимодействия с коллегами и с руководителями. Все то, что поможет выстроить правильную модель поведения и избежать неловких ситуаций.
- информация о топ-руководителях компании, их фото и полные имена (особенно важно для крупных компаний со сложной системой иерархии).
- информация об офисе, место нахождении столовой или комнат приема пищи, уборных, принцип расположения подразделений. Небольшая экскурсия по офису поможет снять большинство базовых вопросов.
- информация о корпоративной жизни сотрудников в компании, о том как можно реализовать свой творческий или спортивный потенциал.
- информация о том как организован процесс адаптации в компании и какие этапы предстоит пройти сотруднику в отведенный на это период времени.
- информация об испытательном сроке, критериях его прохождения и сроки его завершения.
- добавим информацию о контактах сотрудников для решения кадровых процедур, про охрану труда и информационную безопасность.
Самый эффективный способ для того, чтобы погрузить сотрудника в информационное поле компании - это welcome встреча.
Она может быть выстроена по принципу устной презентации или видео-ролика.
Еще одна проблемная зона - это профессиональная адаптация сотрудника.
- Нет плана по задачам и KPI.
- Нет понимания в ресурсах для решения задач.
- Руководитель не может найти время обсудить цели и задачи.
- Нет понимания как выстраивается взаимодействие со смежными подразделениями.
- Новый сотрудник не понимает структуру подразделения.
- Не понятны регламенты и принципы работы.
- Нет системы обратной связи при выполнении задач.
Все эти аспекты важны при профессиональной адаптации сотрудника, именно они в большей степени влияют на количество допущенных ошибок новичком, на скорость достижения важных для компании результатов.
Выстроить профессиональную адаптацию возможно посредством определения критериев по вводу в профессиональную деятельность сотрудника, описания этапов работы по адаптации сотрудника в подразделении и следовании этим принципам.