Хотя казалось бы?.. 288 статья ТК РФ нам четко говорит: в отличие от других категорий работников (с которыми бывает не так-то просто расторгнуть договор) для того, чтобы попрощаться с совместителем, достаточно просто принять на его место работника, для которого работа будет основной. Право работодателя — нанимать человека, который будет отдаваться делу не на 10, 20 или даже 50 процентов своего времени, а целиком и полностью, и никто с этим не спорит. Даже если совместитель по факту трудится еще лучше, чем на основном месте работы, это не играет роли. И единственное, что требуют в этом случае от работодателя — предупредить совместителя за две недели до расторжения договора.
И именно в этом (оказывается!) можно допустить ошибку.
Некий работодатель решил, что совместительство в его случае себя уже изжило, нашел сотрудника, который его устраивал, и уволил совместителя. Уведомление об увольнении отправили по почте, что вполне нормально, но так спешили перейти на новый формат рабочих отношений, что посчитали день отправки уведомления одновременно и днем его вручения. То есть сдал курьер письмо на почту, а совместитель его вроде бы уже получил и прочитал.
Вот почему-то когда речь идет о неких извещениях, которые считаются врученными с момента публикации в известном реестре, все переживают, что могут извещение не увидеть нечаянно. А в случае с совместителем даже сомнений не возникло — две недели с момента отправки, и свободен человек.
Человек, что характерно, с такой постановкой вопрос не согласился и обратился в суд. Работодатель бился как лев — припомнил совместителю все, включая развод (при чем здесь это?!) Но суд остался на стороне справедливости и иск совместителя удовлетворил. Тем более, что уволенный сотрудник правами своими не злоупотреблял, извещение об увольнении добросовестно получил — хотя и не в день его отправки, конечно, что видно из трекера отслеживания. Вот от момента получения и следовало отсчитывать две недели.
И возникает недоумение. А точно эти несколько дней, которые работодатель выиграл при таком сомнительном увольнении, стоили того? В результате принятого на постоянную работу сотрудника пришлось с должности уволить, совместителя на этой должности восстановить, оплатить совместителю вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Получился не новый формат, а ерунда какая-то с беготней по судам. Спешить, в общем, не стоит в таких вопросах.
А говорил ли об этом работодателю юрист? А кадровик? А почему их не послушали?..
(с) Блокнот Тыжюриста