Предыдущие публикации, в которых были детально рассмотрены производственные проблемы и причины их появления, однозначно приводят нас к выводу, что при правильном управлении проблем быть не должно. Если они есть – это говорит о негодности используемой управленческой модели.
Пусть большинство руководителей не имеют специального управленческого образования, но, как инженеры, должны понимать, что если выбранный для решения задачи подход не дает положительного результата, то нужно что-то делать с этим подходом – или видоизменять его основные положения, или отказываться и искать новый, может быть, кардинально отличный, но способный дать желаемый результат. Использование негодной управленческой модели и, таким образом, признание неизбежности наличия производственных проблем – это первая, и основная, управленческая ошибка.
Следующая, не менее значимая, ошибка в управлении – постоянная борьба со следствиями в виде производственных проблем и попытки воздействия на неверно выявленные причины, вместо установления и устранения истинных причин. Она стала результатом ошибочного вывода, что причиной всех производственных проблем является нерадивый работник, не достаточно хорошо исполняющий свои обязанности, в силу лености и невежества неспособный нормально работать. Этому выводу противоречит следующее наблюдение: этот же «бездельник» после работы спешит на подработку, а в выходные "вкалывает" на даче или приусадебном участке. Поступать так его заставляет ответственность за семью и необходимость обеспечить ей достойное содержание. Не имея возможности нормально зарабатывать на основном месте работы, человек вынужден прикладывать дополнительные усилия для удовлетворения своих базовых потребностей. Отсутствие полноценного отдыха и морального удовлетворения негативно сказывается на его работоспособности.
Негодность традиционных производственных отношений заключается в том, что принятые правила ведения хозяйственной деятельности и системы оплаты труда составлены с нарушением принципов сотрудничества и недостаточным использованием экономических стимулов, что приводит к появлению незаинтересованного работника, автора всех производственных проблем, а недостаточное внимание системному подходу – к необходимости постоянного ручного управления.
Рассмотрим основные управленческие ошибки, заложенные в используемых в России производственных отношениях.
1. Не достаточно учитывается личный интерес каждого работника.
Работодателю необходимо понимать, что основной причиной трудоустройства любого человека является необходимость обеспечить себя и свою семью. Для наилучшего удовлетворения этой насущной потребности должны быть созданы условия, при которых имелась бы возможность зарабатывать без ограничения по величине при объективном учете вклада каждого. Тогда получаем заинтересованного работника, стремящегося улучшать результаты своего труда. Оговорюсь, что работник должен зарабатывать не в ущерб, а вместе с предприятием. Отсутствие возможности нормально зарабатывать является основной причиной многих проблем, и, в первую очередь, низкой производительности.
2. Не реализован принцип полного вовлечения персонала.
Полное вовлечение персонала в качестве основного условия имеется и в СМК, и в «Бережливом производстве». Считаю, что неуспех СМК у нас в стране и обусловлен невыполнением этого основного условия. Мало иметь заинтересованных работников, их еще нужно сплотить общей целью. Предприятие тогда будет успешным, когда в коллективе воцарится уважительное и доброжелательное отношение друг другу ввиду взаимозависимости и общности интересов. К этому пониманию приводит следующее рассуждение.
С одной стороны, владелец средств производства не может самостоятельно вести бизнес без привлечения людей, обладающих необходимыми знаниями и навыками для данного вида деятельности. С другой стороны, работники, не имеющие возможности самостоятельно удовлетворить свои потребности, устраиваются на данное предприятие и связывают с ним свое благополучие. Очевидно, что они нуждаются друг в друге и видят свое будущее в совместной деятельности. Отсюда вытекает необходимость согласованных действий для достижения наилучшего результата. Цель владельца бизнеса – повышение прибыли. Цель работников – увеличение заработной платы. Для исключения конфликта интересов, нужно совместить их цели, для этого все работники должны быть нацелены на конечный результат всего предприятия, а их заработок должен быть в прямой зависимости от этого результата. Наилучший же результат достигается только при взаимовыгодном сотрудничестве. При таких взаимоотношениях их, по праву, можно назвать партнерами.
Полное вовлечение персонала позволяет выявить общественную инициативу, лежащую в основе всех улучшений, способствующих росту производительности труда, снижению себестоимости и повышению качества продукции.
3. Невнимание к мелким отклонениям, несоответствиям.
Выражение «производства без проблем не бывает» в корне неверно. Правильнее говорить, что производства без ошибок не бывает, ведь, как известно, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но ошибка на ранней стадии не является проблемой. Если ее вовремя не исправить и не устранить причину ее появления, только тогда она может вырасти в большую проблему.
Не должно быть обезличенных сбоев, отклонений. Каждое несоответствие имеет имя и фамилию. Должен быть некий механизм саморегулирования, когда автоматически определяется виновник, возмещается ущерб, после исправления несоответствия и устранения ущерба, удержанные средства возвращаются. Таким образом, вместо безответственности и безнаказанности получаем ответственное отношение к делу и стремление к улучшению.
4. Нет должного внимания экономическим стимулам.
Стимулирование личной заинтересованности через привязку оплаты к конечному результату способствовало бы безусловному выполнению намеченных целей, росту производительности.
Поощрение к экономии ресурсов, помимо роста доходной части, способствовало бы снижению себестоимости, что отразилось бы на конкурентоспособности.
Доведение до подразделений показателей, которые необходимо достичь, должно сопровождаться созданием условий влияния на работу смежников, что позволило бы в дальнейшем, по мере совершенствования механизма влияния, основанного на экономических стимулах, постоянно улучшать конечный результат и исключить необходимость ручного управления.
5. Нет безоговорочной приверженности системному подходу.
Для того, чтобы выстроить самодостаточную систему, необходимо иметь максимально заинтересованного, компетентного работника. Но мало иметь такого работника, нужно создать условия для производительного и качественного труда. Для этого должен быть некий механизм саморегулирования, нацеливающий и обеспечивающий условия для постоянного улучшения не только своей работы, но и взаимодействия как между работниками, так и между подразделениями.
Этим всем условиям наилучшим образом соответствует производственная система, построенная на хозрасчетных отношениях. Далее будет представлена такая управленческая модель, основанная на прошлом опыте и адаптированная к современным реалиям.