Карьерные траектории
Сегодня карьерные траектории перестают быть линейными, важнее становится персонализация и индивидуальные треки развития. Это подтверждает исследование фокусов в HR в 2023 году консалтинговой компании Gartner, в котором приняли участие 800 HR-лидеров из 60 стран. Карьерный путь — это главный приоритет для 47% опрошенных HR-руководителей.
Это значит, что задача HR становится шире — управлять талантами в компании. Для этого нужно:
- Определить нужные должности и роли для достижения целей компании.
- Сформировать карьерные треки на эти должности и роли.
- Отобрать пул подходящих кандидатов на роли и развивать их.
Три типа талантов
Говоря про систему управления талантами, выделяют три типа талантов:
- Классический кадровый резерв, или преемники, — сотрудники, которых рассматривают на конкретную должность, где известны задачи, требования к результату и необходимые навыки для успешной работы. Обычно кадровый резерв готовят на вышестоящую должность.
- HiPro (от англ. high professional — высокопрофессиональный) — ключевые эксперты компании, которые показывают высокую эффективность и профессионализм здесь и сейчас, на своем рабочем месте. HiPro обладают уникальной экспертизой в своей области, их сложно найти и заменить. Такие сотрудники могут реализовать себя за счет углубления и прокачивания своих профессиональных навыков (hard skills). HiPro могут выполнять роли экспертов, советников, наставников.
- HiPo (от англ. high potential — высокий потенциал) — сотрудники, способные в перспективе улучшить результаты деятельности компании за счет своего высокого потенциала. HiPo не привязаны к конкретной должности — можно быть высокопотенциальным сотрудником не на управленческой позиции, например менеджером проекта.
Программа курсаОценка персоналаКак встроить оценочные инструменты в HR‑процессы компании
Как правило, запрос на кадровый резерв появляется при кратном масштабировании бизнеса — компания начинает быстро расти и появляется постоянный спрос на новых сотрудников. Масштабное обновление штата за счет внешних кандидатов чревато размытием корпоративной культуры, сложностями в адаптации, потерей скорости в принятии решений и их реализации. Поэтому многие собственники и топ-руководители компаний стремятся не только привлекать новые компетенции с рынка труда, но и развивать потенциал действующих сотрудников.
На этом этапе HR-отдел проектирует подход и формат кадрового резерва в компании и приступает к реализации. Рекомендую выявлять и развивать разные типы талантов, используя разные методы.
Преемники
Критерии оценки кандидатов
Методы оценки
Результаты в текущей должности
- Управление по целям (management by objectives, MBO)
- Управление на основе ключевых показателей эффективности — KPI (key performance indicators)
Соответствие ценностям компании и лояльность
- Опрос вовлеченности и удовлетворенности
- Оценка соответствия корпоративной культуре
Амбиции и склонность к вертикальному росту
- Интервью по компетенциям
- Опросник мотивационных факторов
Уровень компетенций, необходимых на целевой должности
- Кейс-тесты
- Интервью по компетенциям
- Ассессмент-центр
HiPrо
Критерии оценки кандидатов
Методы оценки
Результаты в текущей должности
- Управление по целям (management by objectives, MBO)
- Управление на основе ключевых показателей эффективности — KPI (key performance indicators)
Соответствие ценностям компании и лояльность
- Опрос вовлеченности и удовлетворенности
- Оценка соответствия корпоративной культуре
Профессиональные знания и навыки
- Профессиональные кейс-тесты
- Оценка экспертом
- Проектные задачи
Обучаемость и мотивация на экспертное развитие
- Интервью по компетенциям
- Опросник мотивационных факторов
HiPo
Критерии оценки кандидатов
Методы оценки
Результаты в текущей должности
- Управление по целям (management by objectives, MBO)
- Управление на основе ключевых показателей эффективности — KPI (key performance indicators)
Соответствие ценностям компании и лояльность
- Опрос вовлеченности и удовлетворенности
- Оценка соответствия корпоративной культуре
Способности и потенциал к развитию
- Бизнес-симуляции
- Психодиагностические методики
- Ассессмент-центр
Мотивация на реализацию потенциала
- Интервью по компетенциям
- Опросник мотивационных факторов
Еще больше инструментов и практических рекомендаций вы найдете в курсе «Оценка персонала: с чего начать и как внедрять».
Кейс по реализации программы развития талантов (HiPo) в подразделении
Запрос бизнеса
- Поддерживать мотивацию сотрудников через вклад в их развитие;
- закрывать вакансии внутренними подготовленными кандидатами.
Результаты проекта
- Заказчик удовлетворен, оценивает программу на 10 из 10;
- 40% участников программы выросли в подразделении или компании.
Этапы и инструменты, которые использовали для достижения целей
- Составили профиль компетенций таланта.
Компетенция
Что включает в себя
Системное мышление
- Системный анализ информации
- Оценка информации
- Формирование предложений на основе качественных и количественных метрик
Отношение к изменениям
- Выход за рамки привычного
- Здоровое отношение к собственным ошибкам
- Быстрая перестройка при изменившихся вводных
Коммуникации
- Гибкость в коммуникациях
- Умение услышать собеседника, найти правильный подход
2. Сформировали список участников на основе оценки эффективности (стабильное выполнение KPI) и результатов ранее проведенных оценок компетенций.
3. Для отбора в программу использовали интервью по компетенциям и оценку потенциала тестом Potential in focus (PiF).
Курсы для HR-специалиста
Методики и алгоритмы, проверенные практики и рекомендации экспертов
4. Разработали и реализовали программу развития, которая включала:
- обучение по компетенциям (cистемное мышление, отношение к изменениям и коммуникации), которое состояло из онлайн-курсов и практических занятий по отработке навыков;
- развитие через рабочие задачи и проект;
- работу с ментором;
Менторинг — вид поддерживающих отношений и эффективный способ передачи знаний, опыта от более опытного эксперта (ментора) менее опытному (менти), который ведет к профессиональному развитию и прогрессу менти, раскрытию его потенциала и личному росту.
- защиту проекта и результатов.
Вместо заключения
Системный подход к управлению талантами нужен, когда компания начинает кратно расти. Он помогает:
- Сохранять эффективных сотрудников в компании за счет понятного им карьерного трека и развития.
- Избежать ошибок при внутренних кадровых перестановках — при принятии решений учитывать мотивацию и способности конкретного человека. Хороший эксперт не всегда хороший руководитель, и наоборот.
- Развивать виды кадровых резервов для разных бизнес-целей и не подменять эти понятия. Список преемников — заместителей руководителей отделов в действующей оргструктуре компании не решит задачу запуска новых продуктов, в этом случае будут нужны не операционные руководители, а лидеры с мышлением стратапера и сильными навыками проектного управления.
- Использовать и развивать потенциал действующих сотрудников для реализации целей компании.
Будьте вариативны в управлении талантами и помните, кадровые резервы — это не только про вертикальный рост. Современные технологии оценки и развития персонала позволяют выстраивать нелинейные треки карьеры и нетривиально решать бизнес-задачи.