Производительность падает, недовольство растет. Как в таких условиях удержать опытных сотрудников, рассказал Алексей Яковлев, руководитель отдела маркетинга аутсорсинговой компании MIMINO.
У нас в штате более 80 человек: менеджеры по продажам, юристы, специалисты по миграционному учету и администраторы. Раньше люди часто увольнялись: не устраивали система мотивации и условия.
Эйчар и руководитель по-разному видели работу с персоналом. Первый склонялся к индивидуальному подходу, считал, что важно дать сотрудникам то, чего хотят. Второй ориентировался на цели компании и считал, что коллеги должны жертвовать потребностями ради общего результата.
В каких вопросах не сошлись эйчар и руководитель
1️⃣Система мотивации
Эйчар предлагал давать бонусы и премии за достижение личных целей, обучение и развитие. Руководитель хотел награждать отделы за коллективные достижения.
Как это отразилось на работе команды: у сотрудников не было мотивации, они не знали, чего от них ожидает компания. Производительность падала, в коллективе росли недовольство и конфликты.
2️⃣Удержание персонала
Эйчар предлагал ввести удаленку по желанию работников и проводить корпоративы. Руководитель не видел в перечисленном смысла, считал, если сотрудники уходят, значит, они не подходят компании.
Как это отразилось на работе команды: сотрудники покидали фирму, поскольку не получали поддержки и не чувствовали себя комфортно. Компания теряла опытных исполнителей, тратила время на наем и обучение новичков.
При этом эйчар и руководитель мало общались между собой. И не считали важным обсуждение общей стратегии управления персоналом.
Три ключевых сотрудника решили уйти
Все изменилось, когда сразу три рекрутера из отдела аутсорсинга сообщили об уходе. Их не устраивала маленькая зарплата и то, что не могут профессионально развиваться.
Эйчар и руководитель задумались — что делать? Решили встретиться вдвоем и обсудить проблемы в управлении персоналом. Озвучили свои мнения и доводы, пришли к компромиссу: использовать комбинацию индивидуальной и коллективной мотивации, предлагать сотрудникам комфортные условия, но при этом не забывать об общих целях компании. Подход помог сохранить ценных специалистов в компании.
Как удержали рекрутеров
Рекрутер Мария хотела уйти, поскольку считала, что мы платим недостаточно. Я исследовал рынок и выяснил, что конкуренты платят таким специалистам больше. Повысили ставки, удержали Марию и еще часть сотрудников, которые были недовольны доходом.
Диана хотела покинуть MIMINO, поскольку в других компаниях ей предлагали оплату курсов по повышению квалификации. Чтобы решить эту проблему и помочь в развитии, мы стали проводить регулярные тренинги и обучения для рекрутеров.
Рекрутер Денис думал о переходе к конкурентам, поскольку там предлагали работу из дома. Изначально наш руководитель был против удаленки, но мы обсудили этот вопрос с эйчаром и предложили Денису гибридный формат: три дня в офисе, два дня дома. Коллега согласился.
В результате за год сократили текучку кадров на 10%, сохранили опытных и квалифицированных сотрудников и увеличили производительность. Если раньше на подбор работников в строительной сфере уходило пять дней, теперь коллеги справляются за четыре.
Материал по теме: Основные подходы к сохранению сотрудников в команде: методы «СберБанка»
Какие инструменты удержания сотрудников используете вы? Готовы менять устоявшиеся условия работодателя в пользу персонала?