Техническое собеседование условно можно разделить на две зоны ответственности. HR занимается управлением и организацией, а нанимающий менеджер проверяет навыки кандидата. Оба преследуют цель сделать встречу эффективной, чтобы можно было быстро проверить, насколько подходит специалист.
Техническое интервью – оценка и классификация умений кандидата, его hard и soft скиллов. Собеседование проводят, чтобы понять насколько человек соответствует критериям вакансии, сможет ли он справиться с задачами и впишется ли в команду.
В процессе интервью кандидату могут предложить техническое задание. Оно поможет лучше понять навыки разработчика. Но у такого подхода есть ограничение: на решение задачи должно уходить разумное количество времени (не более 2 часов). Большие ТЗ значительно сужают воронку кандидатов. У соискателей может не хватать времени на выполнение задания, поэтому они предпочтут предложения работодателей с более быстрым процессом отбора.
Основой логики построения технического интервью является описание вакансии: soft и hard скиллы, уровень кандидата, специфика проекта и прочее.
Разновидности вопросов на интервью
- Экспертные – соискатель рассказывает о себе и презентует свой опыт. Здесь можно попросить кандидата дать определение какой-то технологии.
- Кейсовые – вы предлагаете гипотетическую ситуацию или задачу и смотрите, как ее решит претендент. Допустим, произошел некий инцидент на проекте, и соискателю в связи с этим необходимо решить ту или иную проблему.
- Лайфкодинг – кандидату нужно написать код в реальном времени.
Как нанимающему менеджеру оценить кандидата
Чтобы по итогам собеседования определиться подходит ли кандидат вашей команде, нужно опираться на понятные критерии оценки. В каждой компании они будут индивидуальными. Предлагаем несколько универсальных вариантов.
- Владения технологиями. Какой стэк у разработчика, что он умеет и чем поможет компании.
- Опыт в проектах. Как долго работал, что сделал, за какую сферу отвечал.
- Реакция на ситуацию. Когда кандидат решает кейс - видна его скорость реакции и эмоции.
- Способность упорядочивать. Как человек разделяет работу на этапы и систематизирует информацию.
Желательно ранжировать критерии по важности, чтобы было легче выбирать между похожими кандидатами.
Важные факторы интервью: советы для HR
- Приглашайте на собеседование одних и тех же людей. У разных разработчиков не будут совпадать системы оценок и представления о подходящих кандидатах. Это приведет к путанице и затянет найм.
- Ограничивайте длительность. За 2,5 часа и более человек успевает сильно устать и, возможно, даже потерять интерес к вакансии.
- Оценивайте умение задавать вопросы и взаимодействовать. Это проверка soft скиллов: она показывает открытость человека к работе в команде.
Ошибки технического интервью
- Несистемность: случайные вопросы разного уровня сложности без четкой цели.
- Стрессовые собеседования: задания излишней сложности или группа людей, которые задают сразу много вопросов.
- Плохо сформулированные вопросы: кандидат может не понять, что от него хотят, поэтому вам лучше перепроверить вопросы перед встречей.
- Отстраненность: не налажен человеческий контакт, нет выраженной заинтересованности в соискателе и комфортной атмосферы.
Как действует Spice IT
Мы не проводим техническое интервью сами, но присутствуем на первых собеседованиях, анализируем процесс и отмечаем детали, которые можно улучшить.
- Диагностика собеседования: специалисты оценивают, насколько эффективно оно проходит. По итогам даем рекомендации, как оптимизировать время и ресурсы.
- Анализ коммуникации: получается ли у нанимающего менеджера настроить контакт с кандидатом и продать вакансию.
- Оценка претендента на должность: мы даем ревью по soft скиллам человека.
